宁波中小业人力资源管理.doc

[摘 要] 当今世界经济，企业之间的竞争日益激烈，人力资源已成为最重要的战略资源，人力资源在市场竞争中越来越具有决定性的意义。本文通过对宁波中小企业传统人事管理体制的现状及其弊病进行研究和剖析，深入分析了人力资源管理理论在提升宁波中小企业综合竞争力上的战略意义，在此基础上提出了提高宁波中小企业人力资源管理水平的几点具体对策：更新与夯实人力资源管理新理念现代人力资源管理机构建立的激励规范的绩效评估体系企业文化随着“知识经济”时代的到来，HRM）因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程经过二十多年的改革开放，通过与国际接轨，借鉴和吸收跨国公司先进的管理方法大中型国有企业或上市公司在人力资源管理上都成就，人力资源管理理念完善的科学管理制度给员工提供了良好的发展环境和生活环境，使员工和企业形成一种和谐的文化关系。企业对人员的管理缺乏长远的人力资源规划和之相适应的科学管理制度，管理观念停留在一个比较低级的阶段，对正规、科学的人力资源管理体系缺乏认识和理解企业人力资源管理人力资源管理力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进又较普遍地模仿抄搬，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合。工作能力仍然，作为一种综合素质，它的提高更多来源于实践与锻炼。方太厨具有限公司2003年4月到10月，方太聘请思捷达公司作为咨询方公司研发管理平台人力资源的整合和人力资源体系。管理团队成员具有很不一样的背景，管理团队价值观、风格、做事方式的一致，是管理方面面临的巨大挑战。在此背景下，构建人力资源体系，尤其是绩效管理系统企业时代其影响依然很大。长期以来，很多企业实行的是一种简单的论资（学历）、排辈（工龄）的平均主义的分配制度。这样的薪酬制度实际上并没有做到真正的按劳分配，更没有达到劳动力再生产的最低价值。主要表现为固定收入的比例偏高，浮动收入偏低，薪酬与个人绩效没有紧密的联系关系。 由于企业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其绩效未挂钩，造成了企业的薪酬体系结构单一，经营者、管理者与普通员工之间、普通员工与普通员工之间的收入水平没有拉开，成为目前大部分企业收入分配制度中的最大问题。的对策国内人士对加入WTO后面临的挑战问题分析，大多都是从一项项产业的视野来分析的，却很少从管理的层面，尤其是从人力资源管理的领域，来为国内的企业提供对策。或者说，企业对加入WTO后在人力资源管理上所面临的挑战体会还是不深刻的。如今许多西方企业将人力资源管理视为企业最难模仿的管理能力，并将其作为组织能力和竞争优势的来源，这一点不能不引起国内企业的注意。?对企业而言，，必须要有效把握以下几个方面：人力资源管理新理念人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，它反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理，而人力资源管理则将员工当作一种资本，将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。 现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同，用通俗的语言来描述就是：传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提，为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展；传统的人事管理是一种被动反应型的管理，现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。现代人力资源管理机构现代化的人力资源管理机构是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资