最全企业PI实例之详解.ppt

为了加强对公司人员的业绩考评和奖惩机制，需要建立KPI业绩考评体系 每月由总裁主持召开总裁会议，讨论各部门的业绩表现及下月度工作计划 KPI评分依据各职位的具体KPI考核指标计算而得出——CMO某月KPI评分标准表举例 填写KPI评分表 由直接上级与员工单独进行交流(即本例中,由总裁与CMO单独进行交流) CEO主持召开总裁会议，总结本月的经营情况，并制定下月工作的具体安排 制定计划后，由直接上级与各经理沟通下月工作计划 KPI评分流程 KPI指标中较主观的指标如关于满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查 员工薪金与季度奖确定 总经理主持召开高层经理决策会议，决定部门经理级干部的奖惩，同时总经理单独决定副总级干部的奖惩 各经理的年终奖主要根据其年度KPI综合评分和基本工资确定 举例：某下属公司总经理的年终奖确定过程 决定奖惩之后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定 人力资源部负责实施奖惩决定，撰写各考核对象本年度的考核报告，并存档——考核报告举例 * 三 大 基 本 功 能 考 核 定 量 地 实 现 绩 效 考 核 随 时 间 进 步 的 情 况 分 析 、 计 划 分 析 工 作 问 题 的 工 具 计 划 工 作 的 重 点 汇 报 、 指 导 向 上 汇 报 的 重 点 向 下 指 导 的 方 向 KPI业绩考评体系定义 KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。 KPI业绩考评与激励沟通流程 公司KPI 薪资结构与薪酬和季度奖计算实例 KPI 考核对培训的支持作用 员工激励方案 工 作要 点 负责人 管理顾问 公司高层、人力资源部 激励沟通 考核过程 KPI指标确定 KPI考评实施流程及沟通流程 KPI评分流程 公司各级人员及人力资源部 依 据 三 个 判 断 依 据 选 择 各 职 位 的 关 键 业 绩 指 标： 对 公 司 价 值 / 利 润 的 影 响 程 度 指 标 计 算 的 可 操 作 程 度 该 岗 位 对 指 标 的 可 控 程 度 KPI的制定方式 根据公司目标规划，在每月月初由高层管理人员和财务部门制订公司整体经营计划和财务预算，对其进行分解； 确定各部门的目标完成计划、确定各部门的预算； 在定岗定级的基础上，由人力资源部门统一制订确定各岗位的KPI； 部门经理级干部 副总级干部 适用人员：各副总 负责公司一个方面的工作 考核期间为一月 主要KPI指标：与整个公司和管理部门的经营状况挂钩 适用人员：各部门经理 负责管理一个部门的工作 考核期间为一月 主要KPI指标：根据各部门实际情况 例 举例一 关键业绩指标（KPI）的制定方式 第一步：开发业务“价值树” “价值”树 ROIC 第二步：确定影响大的“关键业绩指标” 第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理 第二步：确定影响大的“关键业绩指标” 影响巨大的“关键业绩指标” 对效益敏感性高 与国内基准相比有相当大变化的潜在能力 落实到人的“关键业绩指标” 总裁 经营副 总裁 经营副 总裁 部门 经理 具体指标 00 01 02 举例二 第一步：开发业务“价值树” 资本投 资回报 利润 投资 资本 销售 收入 成本 流动 资本 固定 资本 举例二 潜在可能的“关键业绩指标” 每吨市场价 市场占有率 仓储利用率 产出率 原料吨成本 存货天数 应收款天数 每吨投资资本 生产能力利用率 第二步：确定影响大的“关键业绩指标” 举例二 潜在的“关键业绩指标”在百种指标中筛选 市场占有率 生产能力利用率 价格每吨产品 产出率 每吨产品电耗 每吨产品资产投资 仓储能力利用率 应付款平均天数 如果变化10%，则对回报影响的情况 百分比 15 4 12 9 9 3 2 2 选定后分别交给有关经理去执行 暂不选定 第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理 举例二 总裁 资本投资回报 销售收入增长 利润 ……... 经营运作付总裁 每吨产品总成本 每吨产品投资资产 ……... 经销付总裁 每吨产品价格 市场占有率 应收款天数 ……... 工厂经理 产出率 每吨产品电耗 生产能力利用率 ……... 月度\季度 1年度 报告频率 每日 第四步：确立“关键业绩指标” 在未来三年重视资本投资回报率(ROIC)达到30% 将经营利润率提高4个百分点 资产周转额每年提高6% 销售收入提高30% 生产成本降低10% 2000 2001 2002 26% 28% 30% 1.00 1.05 1.11 82% 84%