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地勘单位HR管理重要性 随着市场经济的不断发展，整个社会经济环境都发生了翻天覆地的变化，并且给地勘单位带来了很多机遇和挑战。面对竞争激烈的市场，面对众多机遇和挑战，地勘单位也做出了地勘产品商业化、地勘单位企业化、地勘工作社会化的深刻改革。这项改革工作的核心就在于管理制度的改革。其中，传统的人事制度也将逐步过渡为能够适应当今社会市场经济大环境的人力资源管理制度。本文就地勘单位的人力资源管理进行一点初步的探讨。 1加强地勘单位人力资源管理的重要性 一个企业化管理的地勘单位要保持良好的经营运作环境，要在残酷的市场竞争下获得长远的胜利，首先应当做好内部员工的管理工作。 1．1做好人力资源管理工作，有利于防止地勘单位核心人才流失 俗话说“得人者，得天下。”而我们地勘单位里的核心人才便是地勘专业技术人才，尤其是有经验的技术人员。地勘单位若拥有实力强大的专业技术人员团队，无疑会大大提升地勘单位在市场上的竞争力，由此给地勘单位带来更多的效益。完善人力资源管理制度，建立良好的职业生涯发展平台，加强培训激励，完善薪酬制度做到对内公平，对外具有竞争力，可以有效地防止技术人员的流失和地勘单位因此而造成的损失。 1．2做好人力资源管理工作，有利于建立和谐的工作氛围，提高工作效率 人力资源管理中，从岗位设计到工作考核再到绩效薪酬形成一个完善的运作系统，会使职工感到薪酬发放的公平性；科学合理的培训管理，会使职工得到良好的自我提升并且学以致用。当职工在物质资料和精神资料都能得到相对公平的回报时，整个地勘单位会呈现出非常和谐的工作氛围。在这种工作氛围下，有利于提高职工的工作质量和工作效率。 1．3做好人力资源管理工作，有利于树立地勘单位良好的口碑，吸引更多人才的加入 地勘单位若拥有完善的人力资源管理制度和执行该制度的良好环境，会加深职工对单位的归属感，加强单位对职工的凝聚力，树立地勘单位在劳动人才市场上的良好形象，增加对管理、技术人才的吸引力。那么，地勘单位在招聘人才时将会有更多的选择，能有效降低招聘成本，并招聘到最适合本单位的人才。 2加强地勘单位人力资源管理的紧迫性 随着经济社会的发展，地勘单位的性质、生产经营方式、队伍结构、管理模式正在发生重大变化。由于地学知识的更新加速，由18世纪技术的生命周期40年，到21世纪技术生命周期仅5-10年。科技创新日新月异，全球卫星定位系统、大功能计算机和数字化填图等高科技手段的推广运用，对专业技术人才队伍提出更高要求。现实社会中知识广博、基础厚实有实际经验的人才极缺。知识经济时代的地勘单位，同样以知识、技术和智力为第一资源。它从劳动型、资源型经济蜕变出来后，队伍的结构、体制已不能适应。大量的低学历、少技术劳力型人员在快节奏、多技术兵种的地勘运营中亟待对口培训方能适应性上岗。与此同时，地勘单位已跳出单一找矿的理念，在灾害地质、环境地质、城市建设和交通枢纽前期建设等多领域取得勘查资质，适应公益性基础地质工作的人才配置也亟待完善。加之近年来院校毕业生，在校学习的多为传统的基础知识，缺乏对地质新理论、新技术、新工艺、新设备的知识和实践，需要投入人力和资金进行再进修。 地勘单位近十年来员工队伍人才配置由于众所周知的原因，造成有经验的专业技术人才、有经验的机械操作师、维修技师十分缺乏。教育对象层次化。由于地勘单位成立时间早，职工队伍结构性矛盾比较突出，职工人数多、高级人才少、工人比重大，人力资源与人才资源余缺并存。地勘单位职工教育主要分为队级领导干部培训、中层管理人员培训、专业技术人员培训、技术工人培训，培训对象层次特点明显。现有的储备无法提供新的合作之需，使高层领导者处于两难境地：一是将要开展的与国际化公司合作管理工作难以应对，急需的综合管理型干部紧缺，另一方面，大批低层次的无专长无技能的人员长期下岗，只能适合一些低水准低技能化的工作。再就业压力大，急需用的人才又供不应求。 同时存在着重工作轻培训，投入不当。在地勘单位中，干部和工人二者的工作性质不同，单位没法将一线的管理干部、技术干部和技术工人从生产岗位上撤下来进行培训；同时也过多地依赖干部的现有管理水平。所以，在地勘单位内部，大多单位对科室管理干部参加局一级的培训投入和次数多，对一线的管理干部、技术干部、技术工人投入培训少，特别是管理知识和一线的技能性知识的培训更少，大多靠经验办事，靠的是师带徒，仍是经验的积累和技能的延续和传承，系统的培训成为这些人员的奢侈品。对技术工人重视不够，生产中的大部分工人满足不了生产岗位的需要。就我单位近几年的情况来看，参加培训的80%以上为行政管理人员和专业技术人员，技术工人参加培训成了凤毛麟角。近年在抓安全生产抓安全培训中的一些成熟经验值得借鉴：在出队前、在收队时应当进行综合的管理培训。对技