微观卫生经济三角形稳定性研究.docVIP

微观卫生经济三角形稳定性研究一、真实数据的三角形 1.真实成本。从2011年开始，研究室又根据重庆市政府〔2011〕173号文件要求进行医疗项目成本核算与补偿机制研究，从宏观上分析了医院经营收支来源：收入，包括财政投入、医疗收费、药品补差；支出，包括六项绝对刚性成本支出离退休人员的工资和补贴费用、在岗人员基本工资、在岗人员五险一金费用成本、公益性任务埋单、贷款利息支出、基本营运成本费用，以及五项相对刚性支出维修维护、学科发展、重大建设、员工福利、员工绩效工资。以重庆九院1997-2011年收支大账为例：由于政府投入仅占医院总收入的4.93%，医院经济运行成本的95.07%需要通过医院经营所得。同时，研究室又选取了2009-2010年重庆九院实际发生的住院医疗项目进行核算，分别从手术、护理、医技、内科等方面，按作业成本法研究医疗项目真实成本。尽管该研究只选取了重庆九院两年的真实数据作回顾性静态研究，但结果与北京2008年对8家公立医院的医疗项目成本研究结论“医疗项目53%亏损，47%盈利，且总体盈不补亏”大致吻合。可见，医疗项目亏损是价格与成本严重背离的产物，正视医疗真实成本在公立医院改革进程中已无法回避。 2.真实考核。提及对医疗卫生行业的考核，业内外首先考虑的是对医务人员的行为规范、日常工作、职业道德的规范与考评，以期客观公正对被考评人员严明惩罚、人尽其才、合理使用、提高效益。在现实工作中，相当多的医院根据上级原则性的安排与部署，结合自身实际，已形成了考核评价标准体系，并进行月度、季度、年度等周期性的考评，尤其是将考评结果与医务人员的职称晋升、评优获奖、激励绩效结合起来，在一定程度上达到了考核目的。但上级对考评多是原则性框架，造成了考核内容较笼统、考核指标雷同、考核范围狭小、考核比例固定、考核等次确定没有相对统一标准、考核结果与其他人力资源管理环节脱节等诸多现实问题。例如：由于卫生行政部门的考核标准多数是原则性规定，许多医院实行的年度考核没有具体的操作标准，使职工感觉是“走过场”，考核流于形式，甚至认为是一年一度的“纸枷锁”，尤其是考核与成本的相关性偏弱，甚至考核与真实成本脱节。重庆九院自2004年开始引入平衡计分卡作为医院管理工具，采用“基础考核、单项考核、以平衡计分卡为载体的规范化科室建设”三结合的考评体系。基础考核是指以科室为单位的“以收抵支、结余分成”的基础考核办法。单项考核是指医院对关键事件、要害部位设置高压线，如发生重大医疗事故、对医院产生重大负面影响且无法挽回损失、篡改财经数据等采取一票否决的态度。规范化科室建设是按临床、医技、行政职能科室为不同的考核单元，结合医院在不同时期的发展战略，采用PDCA的管理方式，建立了一整套考核指标体系，按季度考核（行政职能科室半年一次）评价。总之，重庆九院采用的三结合考评体系，既符合上级部门年度考评的要求，更使规范职工的行为更加常态化、系统化。但目前存在的问题是：许多规范缺少责、权、利的对等，在要求医院、医务人员落实各项责任的同时，政府责任却未真正落实，尤其是对政府履责缺少监督机制。 3.真实社会平均收入。2010年，全国城镇职工平均工资为3.22万元，高于这一平均水平的多是垄断性行业或技术型行业，例如金融业为1.99倍、信息技术行业为1.80倍、水电暖供应行业为1.30倍、文教产业为1.27倍、采矿业为1.18倍、卫生行业为1.11倍在众多高于平均水平的行业中，卫生行业处于中下游。而同期，在多个国家，公立医院医生一般处于收入的最高阶层，而且收入的主要部分来自于工资。如美国，医生平均年薪约为10万~20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万~100万美元，是普通人收入的3~8倍；在英国，注册护士、实习医生年工资已与各级政府公务员年平均工资相当，专科医生与顾问医生等高年资医生的工资水平则是公务员的2~3倍；在澳大利亚，公立医院医护人员工资也明显高于社会平均工资，其中医生年工资是社会平均水平的2倍以上；在巴西，医生收入一般是社会平均工资的3~4倍以上。而在我国，2005年某发达地区大城市抽取全体医护员工的十分之一（约1万人）进行薪酬调查，结果显示：该市职工年平均工资为24398元，第三产业中国有单位的职工年平均收入为29059元，医生年收入在1.8万元以下的占13%、在1.8万～3.6万元的占61.2%、在3.6万～6万元的占23.06%、在6万元以上的仅占2.73%，74%的医生年收入与全市平均水平相当。发达城市如此，中西部欠发达地区、基层地区医护人员的薪酬情况更不可能乐观。2001年和2006年，两家媒体分别报道我国人均收入前十位的行业和前十四位的职业中，医疗卫生专业人员不在其内。由此可见，不论纵向还是横向比较，中国医务人员待遇是较低的，并且2010年医务人员收入