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水产民营公司人力资源监管状况和对策 企业要发展，人才是关键。笔者对水产民营企业的人力资源管理及发展情况经过调研后，深刻感到，人才是中小企业做大做强的关键。中小企业不同于实力雄厚的大型企业，大多处于资金积累的成长期，规模较小且缺乏资金和技术实力。我国小型水产民营企业平均寿命仅为3年，大中型民营企业平均寿命为7年。水产民营企业之所以难以长期生存发展下去，一个关键因素就是人力资源管理不完善。因此，如何加强和完善水产民营企业人力资源管理成为当前我国水产民营企业发展过程中急待解决的问题。基于这样的思考，笔者展开了本论文的写作，以期与大家共同探讨。 （一）水产民营企业人力资源管理的重要性 国际经济普遍认为，民营水产企业是二十一世纪经济发展的主角。近年来，我国水产民营企业迅速发展，并呈现出以下新特点：1.各个地区发展不均衡，东部地区明显快于其他地区；2.发展规模越来越大，自1998年以来，水产民营企业发展规模日趋扩大，资本投入、集团化经营增长明显；3.涉足的产业增多，近年来，水产民营企业在第一产业中所占比重有所提高，第三产业仍占主导地位；4.水产民营企业科技化程度提高，在全国高新技术开发区中,民营科技企业占到80%以上，已成为经济增长和高新技术产业化的生力军；5.民营企业多以公司制为主要组成形式，近年来，有限责任公司、股份有限公司发展速度快、比例大，独资企业稳步增长，合伙企业逐渐减少。在水产民营企业种种新特点下，企业中人的因素越发重要起来。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。在新经济时代，企业强调以“人”为本，而水产民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此，对于水产民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，水产民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 （二）水产民营企业人力资源管理存在的问题 水产民营企业从创业到成长、成熟等各个时期表现出不同的特点。创业阶段由于资金紧张，企业的发展战略不是很清晰，因此这一阶段完全靠的是企业老板的个人魅力和感情留人；成长阶段是企业经营业绩快速增长的时期，也是人力资源管理的重要时期，容易出现忽视员工素质的提升，忽视对人力资源的投资，同时也容易出现家长式管理模式，对人力资源规划不到位；成熟阶段是企业经营业绩相对稳定的时期，容易出现人力资源管理机制的不健全，未能建立长期有效的激励模式，企业文化陈旧，让员工失去信心。如果在企业发展的几个阶段都未能突出重点，抓好企业的人力资源管理，很容易出现员工对企业失去希望而频繁离职，对企业发展造成影响，其存在的问题主要表现在以下几个方面： 1、家族式经营导致人才晋升难，发展空间小，企业招不到人才 由于大多数水产民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才；但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守，在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成“近亲繁殖”，在晋升、培训机会的分配与安排上，外聘人员真正成为了“外人”。 2、激励约束机制不健全，企业用不好人才 组织行为学中最著名的“激励-保健”理论，说明了个人具有自我实现、工作成就、受到尊重的需要，而组织应该设法通过各种途径去满足人们的这些需要。个人只有在更高层次的精神需要得到满足的情况下，才会释放最大的工作能量，才会心甘情愿的长期为一家企业工作。由此可以看出激励的方式多种多样，但在水产民营企业，最主要的是物质激励――金钱，而缺乏精神激励。与激励机制相对应的是约束机制，水产民营企业约束机制比较单一，主要是解雇，在今天这样一个人员流动频繁的经济社会中，这种单一的方式并不能够真正发挥强有力的制约作用。 3、绝对权力的存在导致员工流失快、人才稳定难，企业留不住人才 最能影响企业前途命运的问题是企业是如何对待“人”的。企业从员工身上得到才智、劳动和创造力，而员工要从企业身上得到薪酬、工作经验、个人价值实现、成就感等。而现实是，大部分水产民营企业过多要求员工尽力奉献、付出，而很少强调企业要给员工什么