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薪酬激励人事会计计量探究本文作者：许兆敏 单位：浙江大丰实业有限公司 笔者认为:人力资源会计主要研究的是企业中的人力资本,而对于人力资本的研究又离不开薪酬计量机制,所以从薪酬激励的角度出发,可以让我们更加清楚的认识人力资源会计的内涵。本文从薪酬激励角度分析人力资源会计计量问题,并结合工作结合实务,提出有关人力资源会计计量的操作方法,希望能给我国企业尝试运用人力资源会计的理论、发展更有效地实施和推进人力资源管理提供有益借鉴。 一、人力资源会计核算模式 1、人力资源成本会计核算。人力资源成本会计核算基本思路是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值,同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本,记录人力资产的累计摊销价值,待人力资产退出企业时将两者对冲,余额就是企业人力资产的净值。包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。对以上五个成本项目加以确认即可对其进行核算。这种方法可以将人力资源核算纳入传统会计核算范围而不影响传统会计的计算结果,核算方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法。 2、人力资源价值会计核算。人力资源价值会计核算是从产出的角度对未来人力资产可提供的服务总值的现值进行会计核算,主要反映预期价值,一般独立于传统会计而单独设置帐簿进行会计处理。人力资源价值是作为商品的劳动力的价值,包括交换价值和使用价值。交换价值的计量方法以人力资源的工资为计量依据,使用价值的计量方法以人力资源的工资和所创造的收益为依据。在操作中可采用未来工资报酬折现、随机报偿价值、非购入商誉或经济价值等方法来计量。除货币性计量方法以外,还有非货币性计量方法。非货币计量方法是从人力资源技能信息资料开始,进行人力资源价值的技术指标分析和评价,再结合人力资源价值的主观自我评价和客观评议进行比较分析,最后综合得出某个人或者群体的价值的非货币性信息。人力资源价值计量基础有悖于传统会计原则,再加上所获得或所提供的人力资源信息缺乏完整性和可比性,人力资源会计核算模式还需要不断完善和改进。 二、基于薪酬激励的人力资源会计计量 1、初始计量。当人力资源进入企业时,其对企业的价值的贡献存在着较大的不确定性,应该根据其受教育的情况对其价值进行定位,事实上,也就是估计其可能给企业的价值提升做出多大的贡献,这时对其价值的计量,称之为初始计量。为做好初始计量,要求企业建立相对完善有效的人力资本评估机制,可结合以下因素客观公允评估人力资源价值。(1)人力资本的受教育程度。不同的教育程度将决定人力资本的知识含量,所以对其进行考核可以了解其基本能力。人力资本的受教育程度可以通过人力资本的学历以及相关证书来衡量。(2)人力资本的身体健康状况。健康的体魄是人类资本的价值得到充分实现的重要保障。人力资本身体状况可以通过人力资本的工作时间及效率来衡量。(3)人力资本的历史业绩。历史业绩是衡量人类资本的一个重要因素。因为历史业绩是人力资本能力的综合反映。人力资本的历史业绩可以通过所服务企业的综合实力、既往工作业绩、相关人员评价等指标来衡量(4)人力资本对行业的熟悉程度。在专业化分工越来越细的今天,对于人才的专业知识的要求也越来越高。人类资本对行业的熟悉程度可以通过在相关行业的工作年限这个指标来衡量。企业参照以上因素对其人力资源拥有的人力资本做出评估,以此作为人力资源价值初始计量的依据。 2、后续计量。人力资源进入企业以后,通过“干中学”、培训等手段,其价值发生了改变,对于企业价值的影响能力也发生了改变,所以要对其进行后续计量,这样,才能保证人力资源会计信息的有效性。以初次确认为计量,辅以后续计量,可以动态的把握企业人力资源的价值。薪酬激励机制设计给企业人力资源带来的奖金是企业对于人力资源在一定时期内所做出贡献的肯定,是对其在企业价值增值过程中所带起的作用的褒奖,比较贴切的反映了企业人力资源在价值创造方面的贡献,所以我们对企业的人力资源进行后续计量时必须关注薪酬激励机制给企业人力资源所带来的报酬激励。 3、辅助的非货币计量。在实际操作总,除货币性计量方法外,还可辅助几个非货币计量方法作为有益补充补充,例如:(1)绩效评价法:通过对人力资源载体即人的知识水平、工作经验、工作态度、业务技能、适应能力等因素的综合衡量和评价以确定人力资源经济的贡献或经济贡献的潜力,并用以计量人力资源的价值;(2)技能一览表法,就是把人力资源载体即人的知识水平、工作业绩、时间经验、健康情况等素质构成和能力特征分别列出各类人员的实际指标,编制一览表进行分等次衡量,以评价人力资源作为企业分析考评资料,对人力资源价值进行分析。 三、结束 人力资源会计是一门新的学科,在目前的发展中仍未被广泛地付