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基于中国式管理视角下绩效管理思索摘 要：中国企业的绩效管理状况十分不理想，究其原因在于西方的绩效管理理论与中国的传统文化和企业基础不相适应。因此，中国企业必须探索出适应中国企业管理实际的简单适用的“中国式”绩效管理，绩效管理才能在中国企业开花结果。 关键词：绩效管理 中国式管理 企业 绩效管理于20世纪90年代被引进之后，其重要性在我国企业界已得到普遍认同。然而经过这些年的实践，绩效管理作为一种改善组织绩效的现代管理工具，在推动我国企业发展方面所起到的推动作用却远未达到预期目标。究其原因，在于西方绩效管理理论与中国传统文化和企业基础不相适应。 中国企业在绩效管理方面所遭遇的困境，并不代表我国企业不需要绩效管理，而是由于企业基础和文化环境的不同，外国企业普遍使用的绩效管理体系来到中国企业后“水土不服”。因此，中国企业必须探索出适应自身实际的“中国式”绩效管理，才能实现帮助员工提高工作绩效，促成企业战略实现的目的。 1.国内企业绩效管理现状 总体来说,目前我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。虽然大多数企业在绩效管理方面做了大量的投入和工作，但由于各种不适应，企业并未取得预期的理想效果，有的甚至是劳民伤财。因此，有些企业浅尝辄止，不再继续探索改进绩效管理的方法而维持现状；有些企业则知难而退，不了了之，不再实施绩效管理。 2.国内企业绩效管理困境分析 国内企业在运用绩效管理改进组织绩效的过程中，由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础和文化氛围,导致实施效果大打折扣,并出现了很多困扰企业高管的绩效困境。结合中国式管理的哲学思想，对国内企业实施绩效管理的困境进行分析，主要得出以下几个方面的原因。 2.1企业战略目标不明确 绩效管理的根本目的是保证企业战略目标的实现，但是众多的国内企业尤其是中小企业却根本没有明确的战略目标，企业无法将组织的目标分解到部门和个人，也就无法在战略目标的框架下制定合理的部门和个人目标，让员工参与“量化”各自的责权，形成以目标为中心的自我管理和自我激励。鉴于此，企业可以通过“无为而治”的管理方式，创造一个良好的绩效管理氛围，在合理的组织目标下，让员工自动自发地完成个人业绩,实现真正的“人企合一”。 2.2管理基础薄弱，管理水平低下 中国现有企业所遵循的管理理论和管理方法来源于国外的管理模式。西方企业在“理性主义”的文化影响下，经过长期的管理实践，已经形成了完备高效的管理信息运作系统。而中国式管理自古崇尚“以人为本”的“合理主义”，管理是“修己安人”的历程。因此，中国企业没有施行西方管理理论的文化背景和管理基础，在工作分析、人员培训、薪酬设计等管理体系方面存在严重的欠缺。改革开放以来，企业的管理实践虽取得一定成就，但整体管理水平依然低下，在此背景下，照搬西方的绩效管理模式，难免会“水土不服”，出现各种困境。 2.3中庸即合理的思维习惯 中国式管理的哲学基础，既不是美国的个人主义，也不是日本的集体主义，而是一切看着办的交互主义。中国人擅长入乡随俗，适应能力极强，一切随着情势的变迁而转移。合理的观察加上合理的因应变化，用合理追求完美，即是我们常说的“中庸之道”。因此，很多国内企业中崇尚“面子”、保持“一团和气”，为了相互照顾大家的面子,员工在绩效考核时都不愿做反面评价。很多企业管理者更愿意充当“好好先生”，在绩效评估时更多地采取折衷的处理办法，使得绩效评估结果趋于平均化，要想把员工分出三六九等比较困难，这使得以“个人绩效”为特征的绩效管理无法在国内有效运用。 3.中国式管理下的绩效管理探索 基于以上情况，国内许多学者建议国内企业应该侧重探索适合中国企业管理实际、简单适用的“中国式”绩效管理，而不应该只是简单地照搬照抄西方模式。所谓“中国式”绩效管理并不是创造一套新的绩效管理理论，而是根据中国式管理哲学的特点，借鉴西方绩效管理的思想，寻找一种适用于中国企业实际的绩效管理方法。 3.1将绩效管理通俗简单化 企业要向员工传达一种正确的绩效理念与价值观,营造良好的绩效管理氛围。让企业的管理者和员工都认识到绩效管理是组织运作过程中十分有效的日常管理工具，而不是一种深奥得只有高层领导关心、庞大到必须要整个企业体系来运作的管理理论。 3.2考核指标要符合企业发展实际 在考核指标的设计上，企业在与员工进行圆满沟通的基础上，只需要选取一些自己能实际操作的指标即可，指标体系可以随着企业的发展逐步完善，以免陷入追求完美化、过度量化指标的极端而劳民伤财。例如对中小企业而言，可以用工作任务法来确定考核指标，也就是针对所布置的具体工作任务来进行考核，这不仅可以实现对员工的绩效评价，也可以