人力资源管理与开发概论.ppt

（二）人力资源管理基本内容 1．人力资源战略 2．人力资源规划 3．工作分析 4．员工招聘 5．员工调配与流动。 6．培训与开发 7．员工考评 8．薪酬管理 9．工作安全与劳动保护 10．劳动关系与集体谈判 * * （三）人力资源管理活动模型 （四）人力资源管理与开发的范畴 （1）人——事匹配 （2）人——物匹配 （3）人——人匹配 （4）工作——工作匹配 匹配 要求 素质 匹配 报酬 需要 工作 工作 工作 人 人 人 * （五）人力资源管理的功能与职责 获取 开发 调控 整合 维护 报偿 工作分析 人事测评 * （六）人力资源管理的职责区别 职 能 直线经理职责 人事经理职责 录用 提供工作分析、说明和最低合格要求的资料，使各个部门人事计划与战略计划相一致。对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，最终录用决定 。 工作分析、人力资源计划、招聘、准备申请表、组织笔试、核查背景情况和推荐资料、身体检查。 整合 组织员工沟通；指导员工的合作与协调；冲突与处理；信息的收集与反馈。 沟通渠道的畅通；部门协调；企业文化传播；员工组织同化；人事信息与员工档案的管理。 开发 组织员工培训；安排工作丰富化；提供工作反馈信息；帮助员工制定个人发展计划。 制定员工培训计划；为培训提供服务；帮助员工职业生涯规划；对管理者进行管理开发。 报偿 工资、奖惩制度及其他激励措施的实施。 工资、福利制度制定、执行与监督；员工福利及其他特殊需求服务 调控 直接负责员工绩效评估；劳动纪律的监督执行；员工解雇、提升、调动、辞职的决策。 绩效评估方法与制度的确定；员工调控政策的制定；直线经理调控决策的审核与贯彻；人事调配。 维护 公平对待员工、沟通、解决抱怨和争端、提倡协作、尊重人格。 劳工关系、健康与安全、员工服务。 * 目 录 1.1 人力资源概述 1.2 人力资本概述 1.3 人力资源管理与人力资源开发 1.4 人力资源管理的演变 1.5 典型国家企业人力资源管理特点 * 1.4人力资源管理的演变 ?一、人事管理向人力资源管理的演变 从20世纪80年代算起，至今方兴未艾。这一阶段是人事管理蜕变为人力资源管理，人力资源管理的体系和理论不断建立和发展，逐步健全和完善的过程。 大约要从19世纪工业革命后，从大工厂中管理职能独立出来算起，直到20世纪20年代左右。这一阶段是现代人事管理的开端。 第四阶段 第三阶段 第二阶段 大致是20世纪30年代至60年代。这一阶段的主要影响力量是强大的工会运动的出现，迫使企业或者建立单独的劳资关系部门或者扩大原有人事部门的功能，来应对员工的群体行动，协调劳资纠纷，抗衡有组织的工会运动。 大约可划分为20世纪60年代至70年代。这一阶段促使企业人事管理发展的主要是反歧视、公平就业等立法和守法问题。 第一阶段 * 传统的人事管理与现代人力资源管理的区别 项 目 人力资源管理 人事管理 观念 视员工为有价值的重要资源 视员工为成本负担 目的 满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现 保障组织短期目标的实现 模式 以人为中心 以事为中心 视野 广阔、远程性 狭窄、短期性 性质 战略、策略性 战术、业务性 深度 主动、注重开发 被动、注重管好 功能 系统、整合 单一、分散 内容 丰富 简单 地位 决策层 执行层 工作方式 参与、透明 控制 与其他部门的关系 和谐、合作 对立、抵触 本部门与员工的关系 帮助、服务 管理、控制 对待员工的态度 尊重、民主 命令式的、独裁式的 角色 挑战、变化 例行、记载 部门属性 生产与效益部门 非生产、非效益部门 * 二、人事管理向人性观演变 管理的人性观是指组织的领导者和管理者对其员工本性的基本假设、估计与认识，也就是对员工的个人本质、基本需要和追求，对组织和工作的立场和态度，对管理手段和形式的偏好等内容的认知和判定。 不同的组织会根据其占主导地位的管理人性观来设计人力资源管理制度，采取不同的管理手段和举措，从事不同的管理活动和行为。因此，不同的管理人性观或人性假设构成了不同阶段人事或人力资源管理的基石。 * 西方人性观假设及其管理运用 （一）“经济人”假设 （二）“社会人”假设 （三）“自我实现人”假设 （四）“复杂人”假设 * 目 录 1.1 人力资源概述 1.2 人力资本概述 1.3 人力资源管理与人力资源开发 1.4 人力资源管理的演变 1.5 典型国家企业人力资源管理特点 *