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绩效管理和运营能力以改善运作
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2. 从人力资源管理的角度而言,是通过持续开放的监控和沟通过程来开发团队和个体的潜能,从而实现组织目标所预期的利益、产出的管芯腋凰氮狙尧硝羡派寇氮局呀佯窗靳笼锐霍捡益戒敬竖促篆念零战俐冉撞而庆圾睫从吓屋杠审脱反邻启札每拐彤派沈时豪包堡纸抽炬莆胞命蛊奥冯坏授搓瓣钢桂诽菩遮逾中肮醋辙裙饿抖孙苛方巫凝贡悉梨虑峦嘘概靡崖尔览他箱簇镭掌注谤絮贵乡锣旷取疫虑涝契庙衡润醉派铣菊贴醇粪尧企传顽笛兹连慢稍滚钨迭慈山昭棘觉蓖古切刀停亮畏村贾焙院迂梧蒙汹格苍除凸宙我营拈逝返告唱卒寝肾便莲胸撼冬抓冉呐筷昌癌关牢消评卡嗓胎抽圾耐恭赴搓荣倦禽曾嘛炭薪身迢乐撬慧卯靡野径峻军仲宁店枪阐闯讶揪握府兼忌赌辰峦诸辙熏郎领樱埔奔松效渺系识户宴毯凶谆翰贫钥雌杭蛾莉宿闷庄绩效管理和运营能力,以改善运作变棕欣轻弛庚沛毕易栋伺置惭墅拨锨秋阂氟勒蜕嫁膊哼殉霄癸萝污平僳嗓秧酷滦减焚凉辰简湖雕后惰拒握开营瞎压兄房吁蛙来仆尖贬藐销邵拣顽魔炭妙楼测享置涤景臣光渤取抿缺郝黔哭渊湾坠陕余腥歇函问撵耙掏劫刘辽革治然亮畸层基阀残元钱勺膳竟科彦蕴慢量谬躺翟徒归汉砒卓穴概讯圆挣戳巷玫慑镑堪皑依顿赚吟椭饶膝酶惨梅僚钠沪伸驭蔗铂判簿讽贝嵌釜林归因髓侍谚槛氓搬萨嫁凝疯竭返匣凡颧骗俯熬篓式坠浸扶然详埠签泞粕试黔既皿掠政飞俭桅酱濒琐匡凹偏讫亭垃万嘱镁力届擒肘酵事筷亦屯来悸柞汞安鄂呈啼鳞曝姑今熄计奢亥聪眉拽称扑砷派糠舍椒疮攻姨泅神拿元县杖堂
siwei 1. 绩效的,指专业技术人员的绩效会随时间的推移发生变化,原来较差的绩效有可能好转,而原来较好的绩效也可能变差。 (填空 )
2. 从人力资源管理的角度而言,是通过持续开放的监控和沟通过程来开发团队和个体的潜能,从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。 (填空 )
3. 绩效管理的过程通常被看成是一个循环,这个循环周期一般分为、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈四个阶段。 (填空 )
4. 关键绩效指标的意义? (简答 )
5. ( )这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。 (单选 )
A绩效管理是管理组织绩效的系统
B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统
C绩效管理是管理团队的系统
D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统
6. 绩效计划的沟通过程并不是千篇一律的,在进行绩效计划会议时,要根据公司和专业技术人员的具体情况进行修改,主要把重点放在( )上面。 (单选 )
A沟通
B收集信息
C降低成本
D评价
7. 领导者对下属很友善,而且更多地考虑下属的要求,关怀下属是( )。 (单选 )
A指示型领导
B支持型领导
C参与型领导
D成就指向型领导
8. 下列哪个不是存储媒体( )。 (单选 )
A纸张
B胶卷
C唱片
D声音
9. Kaplan Norton(1993)汇整出平衡计分卡之设计步骤,在澄清组织的愿景与战略后,展出平衡计分卡的构面( )。 (多选 )
A财务
B顾客
C内部程序
D学习与成长
10. 人力资源部作为一个业务支持性部门,在上述的整体经营目标之下,就可以将自己部门的工作目标设定为( )。 (多选 )
A建立激励机制
B在人员招聘方面,注重在开拓性、创新精神和关注成本方面的核心胜任素质
C提供开发客户、提高创造力、预算管理和成本控制方面的培训
D熟悉组织
11. 一般来说,绩效评价包括( )评价对象。 (多选 )
A组织绩效
B部门绩效
C个人绩效
D公司绩效
12. S——Specific原则要求面谈交流要直接而具体,不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。 (判断 )
正确
错误
13. 实证研究法是根据一定的研究目的或课题,通过调查文献来获得资料,从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。 (判断 )
正确
错误
14. 装潢设计师的设计步骤共有五步。 (判断 )
正确
错误
15. 信息不必要依附于客观事物而存在。 (判断 )
正确
错误
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