快递公司绩效考核2011.doc

民航快递龙港办事处 绩效考核手册 目录 第一章：总则…………………………………………….2 1.1绩效考核的目的…………………………….2 1.2绩效考核的用途…………………………….2 1.3绩效考核的原则……………………………..2 1.4绩效考核适用人员…………………………..2 1.5绩效考核周期…………………………………2 第二章：绩效考核内容……………………………………..2 2.1月考核内容……………………………………2 第三章：绩效考核的实施流程………………………………3 3.1绩效考核实施的各个阶段…………………….3 3.2月绩效考核结果的使用………………………..3 第四章：绩效考核申诉……………………………………..3 附则…………………………………………………………….4 1. 1目的 本制度的目的为：- 实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；- 通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；- 发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化； 通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。 1.2 用途本制度将用于：- 工作反馈- 薪酬管理- 职位调整- 工作改进- 员工发展 1.3原则绩效管理应遵循以下原则： - 一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性； - 客观性：反映员工实际工作表现； - 公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； - 公开性：考评结果向员工沟通并获得认可。 1.4适用人员 - 快递派送员 1.5考核周期 - 评估周期为每月一次，由人力资源部每月1-7日进行上月评估（遇周六日顺延），7日汇报总经理 2.1考核内容 - 开发新大客户数量 - 投诉量 - 面单操作 - 收发货物准则 - 计费 - 回款率 - 个人仪表 3.1考核实施流程 - 实施绩效评估前，由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划,由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。 - 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效; - 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估； - 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可；- 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档； - 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。 3.2考核结果的使用 实行奖罚措施的根据，将在月末工资里直接加减 4.1绩效考核申诉 员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。 如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。 解释权及调整 本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。 、 业务员月度绩效考核表 姓名： 工号： 2011年 月 考核内容 考核指标 相应奖罚 被考核人签字 考核人签字 开发大客户数 人数超 个并月发 件快递的公司或机构，每增加一个奖 元 月内无有效投诉 月内无以下处罚事项 面单操作不规范 由于面单填写不规范而引起快递无法正常收发的，每次扣 元 计费错误 由于业务员计费错误造成公司损失的由业务员自己承担，并扣 元/次 回款率 计算方法：实际回款/预计回款=回款率，回款率为1则不扣钱，每降低一个点扣 元 客户有效投诉 以客服记录为准，1次扣 元 收发件货物破损、遗失 业务员收到货或派发货物时，货物破损或遗失的，费用由业务员自己承担并扣 元 收发件货物时效 （以一个小时为限）每超