PP-0050-第六章 绩效评价.ppt

第六章 绩效评价 第一节 绩效评价概述 第二节 绩效评价内容和指标 第三节 绩效评价的方法 第四节 绩效评价的实施 第五节 绩效考核结果的反馈 第一节 绩效评价概述 第一节 绩效评价概述 第一节 绩效评价概述 松下幸之助说过：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率等等。” 第一节 绩效评价概述 绩效评价：一般是指一个组织的上级管理人员对其下属员工在规定时间里所完成的绩效进行考察评定的一个过程。绩效评价是一个组织的人力资源管理工作的重要手段和方法，但它并不是组织人力资源管理的目的。 第一节 绩效评价概述 一、绩效评价的目的 绩效评价是组织为了顺利地进行奖金的核定、加薪、晋升、能力开发、人事调配等人力资源管理工作的一种有效手段。其主要目的表现在以下三方面。 1、对组织而言，可以为制定人事决策和制定员工培训计划提供科学准确的依据。 第一节 绩效评价概述 员工培训 绩效改善 激励 人事调整 薪资调整 第一节 绩效评价概述 2、对主管来说，可以达到以下目的： 帮助下属建立职业工作关系 借以阐述主管对下属的期望 了解下属对其职责与目标任务的看法 取得下属对主管、对公司的看法和建议 提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会 共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划 第一节 绩效评价概述 3、对个体的作用 加深了解自己的职责和目标； 成就和能力获得上级的赏识； 获得说明困难和解释误解的机会； 了解与自己有关的各项政策的推行情况； 了解自己在公司的发展前程，为个人的职业生涯设计提供信息； 在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 第一节 绩效评价概述 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 1 -- 20 人：不必建立完整的绩效评价体系 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况比较了解 员工的工作职责和任务经常变化 口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价 没有专门的人员负责人事工作 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 20 -- 80 人：需要进行简单的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”； 形成了组织结构，但变动频繁； 员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。 有专人负责人事工作（设人力资源经理） 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 80人以上：有必要进行系统的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少； 形成了较稳定的组织结构； 员工之间有些根本不认识； 人事部独立。 第一节 绩效评价概述 二、绩效考核的层次水平 企业组织的成效。 部门或群体的成效。 个人任务的成效。 个人行为。 影响个体行为的心理特征。 第一节 绩效评价概述 第一节 绩效评价概述 三、考核中的困境 1、考核的标准难以确定 2、工作中什么是优良绩效？ 3、工作努力，但是成绩不佳 4、考核期限应该多长？ 第一节 绩效评价概述 四、绩效评价的操作过程 1、制订绩效评价计划及评价方法和评价标准。 2、考评者训练。 3、员工自我考评。 4、直接主管考评。 5、综合考评。 6、考评面谈。 7、考评结果的归档。 第一节 绩效评价概述 四、考评对象 五、绩效评价的原则 ? 要公开考核的标准，应该让考评对象从考核期一开始就明白考核标准。 ? 要使每一个员工都十分清楚地理解，考评不是为追究过去,而是为了改进未来。考评也不是管理者的目的，而是一种对大家一视同仁的人力资源管理手段。要建立一种相互信任的机制。 第一节 绩效评价概述 ? 绩效考评不应是单向的，要给被考评者谈论自己的看法、意见和设想的机会。考评者也应善于聆听，考评过程也是组织获得有价值反馈信息的一个良好机会。 ? 在考评之后的考评面谈中，应该积极肯定员工的成绩，对不足之处也应当面指出，以便其今后能加以改进。