不花钱的激励.ppt

成就感、认同感、晋升和赏识等都与公平、比较相联系。激励的力度可以有差别，但激励的差别要与贡献差别匹配。要体现公平，否则会出现负激励。 如当着其他人的面，主管对一位工作表现很一般的员工表示特别的赞赏，会对其他表现突出的员工产生不公平的负激励。激励如果不公平，将连锁反映负激励。 公平与内在报酬激励 表演大师 　　有一位表演大师上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问： “大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋事松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.” “那你为什么不直接告诉你的弟子呢？” “他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极 性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说啊。” 人一个时间只能做一件事，懂抓重点，才是真正的人才。  故事——表演大师 五、内在报酬与员工激励 内在报酬的特点——工作过程的非物质收益 内在报酬结构与激励效果 不同的员工内在报酬结构不同 要掌握每个员工的内在报酬需求特点 内容：成就感、影响力、胜任感、个人成长、受重视，工作结束的自我祝贺，工作的自由度。 特点：难以清晰定义，讨论、比较或谈判，主观性强，个性化突出，与个人性格、职业阶段、需求层次、心理感受等因素相关。这是主管充分发挥激励艺术的条件。 内在报酬的特点 关于内在报酬的激励案例 员工提供工资数据 员工女友来深例示 总统演讲——个人需求与中国文化 优秀与一般护士的差别——对顾客的理解 机构老总要预算 老总对汇报工作的反馈 三星培训中心设计 海尔黄牌事件 礼物——中学英语课 员工提供工资数据 长久的激励效果：对人的关心 机构老总要预算 解决货币激励手段单一的药方：增加内在报酬。 内在报酬 外在报酬 警惕外在报酬的刚性 优秀与一般老总、护士的差别 满意度=诚信和心理预期 优秀与一般：理念的差别 对阶段性工作汇报的反馈 私下许诺员工晋升，然后不再提及 内在报酬 外在报酬 内在报酬的漏损，影响员工的心态，负激励 离任审计通知先到 干部自尊心的严重打击 忠诚度急速下降 内在报酬大减 失望和无奈 * 不花钱的激励 ——领导者、管理者成功的秘诀 罗 钢 三个真实故事的分析 某公司管理高层跳槽低就 500强中的优秀企业 民企招聘中的难题 成功的界定 引言 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis） 目录 一、 报酬的界定 二、报酬结构 三、报酬与激励 四、激励理论与内在报酬激励 五、内在报酬与员工激励 一、报酬的界定 报酬是由于工作（劳动）而获得的物质回报和精神满足 内在报酬的界定 工作过程本身获得的非货币收益，如成就感、赏识、认同感、能力的提升、责任感、对工作本身的兴趣等。 1 2 3 4 内在报酬有正、负之分，负的有：猜疑、不信任、高职低就、高素质员工干简单工作等 内在报酬的影响因素 ※制度透明度 ※领导的行为 ※外在报酬的支付方式 ※工作内容 外在报酬的界定 外在报酬是由于工作（劳动）而获得的货币收入和物质奖励 报酬 内在报酬 外在报酬 二、报酬结构 外在报酬 内在报酬 报酬结构与激励 主管的管理方式、员工的岗位配置会影响员工的报酬结构；工作内容与报酬结构 报酬结构与需求结构 物质需求——外在报酬 精神需求——内在报酬 长期需求与短期需求 报酬结构与需求结构的平衡 内在报酬 外在报酬 三、报酬与激励 报酬 内在报酬 外在报酬 激励 长期利益与短期利益 生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （人际关系学说） 复杂人假设 （权变管理理论） 以工作的合理安排 满足其需求 以社会承认 满足其需求 以金钱 满足其需求 经济人假设 （X理论） 社会人假设 （参与管理理论） 自我实现人假设 （Y理论） 员工激励——基本理论 马斯洛的需求层次与报酬 需求 自我实现 尊重需求 交往需求 安全需求 生存需求 …… 員工的需求（1） 保健的需求 把握机会的需求 达成目的的需求 追求变化的需求 保持轻松心情的需求 追求安定的需求 員工的需求（2） 参与的需求 追求肯定的需求 追求公平的需求 追求尊严的需求 自我成长的需求 员工工作需求与马斯洛需求层次 1、希望在有管理能力的主管下工作 2、能够自己思考 3、能够了解自己工作的结果 4、希望自