6 绩效管理-2.ppt

指标设计要点 无论是部门的考核，还是岗位或个人的考核，在指标设定过程当中都要注意到三个问题。 ? 第一个问题，设定的指标是不是体现了部门的核心职能，或者核心的岗位职责； ? 第二个问题，抓住价值影响度最大的关键因素； ? 第三个问题，体现考核评价的有效性与方便性。 案例 1 否决性考核指标 制造型企业一般都有一个设备叫压力锅炉容器，对于压力锅炉容器的管理或者使用，部门有一个考核指标是强检合格率。就是说强制性检查必须要合格，因为这个常常是由政府来检查的。另外还有电梯，也是由政府来强制检查的，而且是必须合格的。 下面这个考核指标制定的是否合理？ “每1%检查不合格就扣两分，并以此类推。” 试想一下这个考核指标的问题在哪里？ 这个指标考核的是质量，其实这个指标根本就没有必要拿来考核。因为现在的《安全生产法》规定的非常严格，一旦出了安全事故老板都是要负刑事责任。所以这个指标不是简单的扣分问题，也不是扣分的多少问题，而应该是把这个考核指标作为一个否决性考核指标。这个指标必须达到，否则一票否决。 案例 2 否决性考核指标 企业的综合职能部门，比如办公室、人力资源部、财务部等等，这些职能部门需要不需要考核安全指标？ 比如某企业财务处，有位张女士工作非常勤勉，经常晚上加班到很晚才回家。但有一天因未将三角电源插座插紧，导致插座慢慢变热短路并引起燃烧，电脑毁于一旦。尽管电脑价值不大，但电脑内的财务数据非常重要。 发生了这样的事情，该怎么考核呢？等到月考核的时候（公司是每个月考核一次，有月奖），老总就说：张处，你们怎么搞的，这个月发生这么大的事，扣完20分。扣完后整个部门就没有奖金了。但是张处有自己的理由，她说：按照公司的绩效考核制度，我们部门是没有安全指标的啊？ 绝大多数企业都是这样的，人力资源部和财务部没有安全考核指标，因为安全事故十年都不会发生一次。企业要是对这些部门制定了安全考核指标，那这些部门几乎每个月都能达标，其结果就稀释了百分制。那就没有办法考核了吗？ 不是，一个比较有效的考核办法就是采用扣分法。 任何一个部门和岗位，应该有一些指标是否决性的，一旦出现不合格是要扣分的，尽管不会纳入到100分当中，但是要让每个人都知道，出现这样的不合格项，肯定是要扣分或者否决的。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 绩效标准 绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容作出明确的界定：员工应当怎样做或者做到什么程度。 绩效标准的确定有助于保证绩效考核的公正性。 确定绩效标准应注意的问题 绩效标准应当明确。对于能力和态度类的工作行为指标，明确绩效标准的方式就是给出行为的具体描述。 绩效标准应当适度，即绩效标准要具有一定的难度，同时又应是员工经过努力可以达到的。 绩效标准应当可变。对同一个员工来说，不同的绩效周期，绩效标准可能要变化；对不同的员工来说，即使在同样的绩效周期，由于工作环境的变化，绩效标准也可能不同。 谈判能力的绩效标准 等级 定义 A 谈判能力极强，在与外部组织或个人谈判时，能够非常准确地引用有关的法规，熟练地运用各种谈判技巧和方法，说服对方完全接受我方的合理条件，为公司争取到最大的利益。 B 谈判能力较强，在与外部组织或个人谈判时，能够比较准确地引用有关的法规，比较熟练地运用各种谈判技巧和方法，能够说服对方基本接受我方的合理条件，为公司争取一定的利益。 C 谈判能力一般，在与外部组织或个人谈判时，基本能够引用有关的法规，运用各种谈判技巧和方法比较少，在做出最大让步后才能够与对方达成一致意见，使公司的利益受到一定的损失；有时会为出现无法与对方达成一致意见的情况。 D 谈判能力较差，在与外部组织或个人谈判时，引用有关的法规出现相当多的错误，基本上不会运用谈判技巧和方法，经常出现无法与对方达成一致意见，造成公司的利益受到重大损失。 绩效目标的SMART原则 目标要明确具体原则－－specific 目标可测量原则－－measurable 目标可达成原则－－attainable 目标相关原则－－relevant 目标时间原则－－time-based 绩效考核周期 绩效考核周期又叫绩效考核期限，指多长时间对员工进行一次考核。应当制定恰当的绩效考核周期。 确定考核周期，需要注意的因素有： 职位的性质 指标的性质 标准的性质 关键绩效指标的内涵 关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键的指标体系。这包含三个层面的含义：首先，关键绩效指标的功能是用来衡量企业战略实施效果的，是战略导向的；其次，关键绩效指标强调关键，即最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，是对企业