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关于知识型员工激励管理相关探究一、关于知识型员工的概述 第一，知识型员工的涵义。“知识型员工” (knowledge worker)这一概念是由世界著名管理大师彼得?德鲁克(PeterF1Drucker)于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landmarks of To morrow)中最早提出的,他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。他认为，“知识工作者”是指通过正规教育获得工作、职位和社会地位，主要利用知识和信息进行工作的人；并指出，电脑技术员、软件设计者、医师、律师、会计师等都是典型的知识工作者。加拿大著名的学者弗朗西斯?赫瑞（Frances Horibe）认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。” 第二，知识型员工的特点。其一，培训知识型员工时间长、花费大。不同时期，员工的培训时间不同。比如农业经济时代,只要7-14岁接受教育,就足以应付以后工作生涯所需知识;工业经济时代,求学时间延伸为5-22岁。而当今,培养一个博士生一般要学习20年。学习时间长,花费就大,投入就多。因此,为了使员工相对同行竞争对手的有用技能的总体水平有所提高,都需要对员工进行持续的培训,培训时间长,花费就大。其二，工作的独立性、自主性、隐蔽性。知识型员工由于拥有知识资本,在组织中有很强的独立性和自主性,其工作也具有隐蔽性。这就要求管理者正确对待知识性员工,必要时进行适当授权,给予一定的工作自主权,组织需要时,合理地组织自主团队,使知识型员工的能动性得以充分发挥。知识型员工工作的这种隐蔽性就要求管理者对其进行引导和对其业绩正确评估。其三，对事业成功和自身价值追求。知识型员工相对体力劳动者来说,具有更高的收入,其需求要素及需求结构也有了新的变化。他们更注重于事业的成功和自身价值的实现,报酬对其不再是生理层面的需求,报酬本身也成了个人价值下社会身份的象征,成为一种成就欲望层次上的需求。知识型员工不仅需要获得劳动收入,而且需要获得人力资本的收入。 二、建立基于知识型员工需求特征的激励方式 第一，物质激励。其一，提供有竞争力的薪酬。根据赫兹伯格的“双因素”理论,对员工产生激励首先应满足保健因素消除员工的不满情绪,薪资属于保健因素, 它是激励员工的基本条件。虽然知识型员工更加注重工作本身的内容, 但对他们来说, 报酬的多少反映了对他们自身价值的认可程度,他们更注重报酬的公平性。报酬的公平包括两个方面: 内部公平和社会公平。内部公平是指员工的薪酬水平相对于本组织中其他员工的薪酬水平相比是公平的。外部公平是指员工的薪酬水平相对于其他组织中同类工作的薪酬水平相比是公平的。其二，实施宽带薪酬制度。宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。知识型员工受教育水平一般都比较高, 对感受自我成就的要求比较强烈, 而传统的组织特征中等级层次较多, 无法从“地位”方面满足他们对于成就感的需求。其三，建立项目奖金和股票期权激励制度。项目奖金是指为了激励员工及时或超额完成工作任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬, 由于知识型员工的工作大多是通过项目小组这种团队形式进行的,项目任务完成的好坏直接关系到小组内每个员工的切身利益。因此, 项目奖金制可以激发知识型员工在工作中相互协作、配合。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利, 他们可凭借这种权利在一定期限内的某一时间, 以预先约定的某一价格购买一定数量的本企业股票, 并在他们认为合适的价位上抛出。其四，提供人性化的福利。福利是薪酬体系的重要组成部分,是知识型员工的间接报酬,福利的高低也意味着企业对知识型员工工作的认可程度, 深得人心的福利待遇,比高薪更能有效地激励知识型员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了组织对知识型员工的长期承诺, 正是由于福利的这一独特作用,使得在组织中追求长期发展的知识型员工, 更认同福利待遇而非仅是高薪。 第二，工作激励。其一，对知识型员工提供最佳的工作岗位。在对知识型员工进行招聘前, 人力资源管理部门必须进行详细的岗位分析,了解各岗位的工作特点, 以便有针对性地进行招聘; 对员工的招聘要采用科学的心理测试方法, 从多角度、全方位了解知识型员工的能力、人格和兴趣爱好,确定员工与所聘岗位的适合度。其二，对知识型员工赋予具有挑战性的工作。知识型员工与普通员工相比, 他们有其自身的特点, 追求自主性、独立性、个性化、多样化和创新精神, 更加注重自身价值的实现, 因此, 热衷于从事具有挑战性工作, 在克服困难的过程中体验工作的乐趣和价值的实现, 他们有得到企业和