基于岗位、能力及绩效党报宽带薪酬体系设计.docVIP

基于岗位、能力及绩效党报宽带薪酬体系设计摘要：本文通过对党报薪酬管理中存在的问题及其成因的分析，指出这些问题对员工激励的负面影响，并据此提出基于岗位、能力与绩效的宽带薪酬体系，优化党报薪酬管理及员工激励。 关键词：党报 岗位 能力 绩效 宽带薪酬 20世纪90年代以来，伴随着以党报为主体的报业集团的涌现和报业产业高速发展，党报自身的运营模式、管理体制也随着产业化发展的进程和市场竞争的需要而不断盘整、转型。提高办报质量和经营绩效目标的实现归根到底都是由人来实现的。因此，如何科学地管理和激励员工，调动员工的积极性、取得最大的绩效便成了党报微观管理的核心问题，而薪酬又是激励的重要因素之一。 一、党报薪酬管理中存在的问题及其成因分析 为实现人力资源的最佳配置和人力成本的合理使用，各级党报都在尝试建立和完善一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系。然而，党报作为企业化管理的事业单位，尽管其总体上已进入市场经营轨道，但在薪酬管理上采取的仍是事业单位的管理模式，大到工资总额管理、岗位分级分类、职数和结构比例控制，小到工龄工资、各项津补贴等薪酬事项，都有相关规定或指导意见，行政干预的力度还比较大，这在相当程度上压缩了党报制定薪酬制度的自由度。另外，等级观念和平均主义观念还长期滞留在党报的薪酬理念、政策与架构中。在这样的背景下，党报薪酬管理中通常存在以下问题。 1.薪酬制度的基础，基于身份而非基于岗位，管理者缺少对员工薪酬的决策权。在现行的事业单位收入分配制度下，党报员工按照身份分为管理、专技和工勤人员三种类别。员工按所聘职务执行相应的岗位工资和津补贴，按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资，体现员工的工作表现和资历。但是与薪酬对应的岗位并没有明确的、清晰的工作描述与说明，只是简单以身份管理为基础，与员工的职务、职称和工人技术等级聘任对应，执行相应的工资标准。这种身份管理向岗位管理转变的不到位，导致在日常管理中，管理者分派和调配人员有很大的自由度和随意性，工作能力强者被指派更多任务，而能力弱者可能承担较少工作，但是这对他们的薪酬却没有什么影响，因为管理者在薪酬方面没有决策权，这就使得高绩效和低绩效者没有薪酬差异。这种薪酬的不公平广泛存在于部门内外不同能力和绩效水平的员工之间。 2.等级多，不重叠，重资历，轻绩效。按照事业单位工资制度设计，管理、专技和工勤岗位的岗位工资有5到13个等级，薪级工资最多有65个，其中专技岗位每个级别内部又细分为3到4个细分等级，相邻岗位的工资没有重叠的部分。这在一定程度上完善了党报的工资正常调整机制，但频繁的工资等级调整也导致了大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资上，而非注重自身技能与绩效的提高上。 3.级差小，缺弹性，等级严，平均主义观念强。由于平均主义观念还长期滞留在党报薪酬理念、政策与架构中，相邻两个岗位级别的薪酬水平往往差别较小。因此，员工晋升一级，所获得的激励作用不大。同时，在不晋升岗位级别的情况下，又很难给那些绩效突出的员工单独调薪，这样的薪酬制度就失去了它的激励功能。这也造成党报在面对区域、行业乃至全社会薪酬行情变动、人才竞争和流失状况而无能为力。 二、党报薪酬问题对员工激励的负面影响 薪酬是组织对其员工为组织所做的贡献，包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。薪酬只有准确反映出员工个人的贡献大小，才能发挥出薪酬的杠杆作用，提高员工的工作积极性。忽视岗位价值和工作绩效的薪酬制度势必会对员工的工作积极性产生负面影响,与此同时，如果在岗位价值、能力、绩效水平不同的人员之间没有合理的薪酬差距，薪酬就失去了它的内部公平性。 薪酬分配上的平均主义观念同时导致了党报薪酬缺乏外部竞争性。结合工资制度改革，党报每一次大的薪酬制度改革都是围绕打破平均主义这一目标进行的。而每一次改革、调整后，都出现了“适当打破——恢复平均分配”的不良循环。因此，党报的薪酬杠杆事实上具有逆向调节的特征：即在薪酬总量一定的情况下，低素质员工的薪酬高于市场平均水平，高素质员工的薪酬则低于市场平均水平。薪酬逆向调节导致的后果之一就是出现人力资源管理中的“格雷欣”现象，即低素质员工对高素质员工的排挤现象。一方面，低素质员工对党报强烈依恋；另一方面，高素质员工纷纷另谋高就，外部高素质人才对党报的吸纳需求则消极以对。在这种情况下，薪酬就失去了它的外部竞争性，这将导致高素质员工的相对量甚至是绝对量下降，低素质员工绝对量尤其是相对量上升。 三、结合事业单位绩效工资改革，实行基于岗位、能力与绩效三位一体的宽带薪酬体系，优化党报薪酬管理及员工激励 报业是知识密集型产业，报业的竞争归根结底要体现在人才