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如何管理民营高校中知识型员工摘要：随着我国高等教育的大发展，非公立的民营高校如雨后春笋般出现，而这类高校里的知识型员工是流动得很频繁的。这一问题一直困扰着学校的管理者，对知识型员工如何管理的问题关系到学校的生存和发展。本文从分析营高校知识型员工的流失原因入手，探讨了对其管理和激励的方法。 关键词：知识型员工 管理 激励 目前，企业员工外部流动率加剧已经在不少国家和地区愈演愈烈，企业知识型员工的流失也已成为中国企业人力资源管理面对的最大挑战之一。中国的大学这几年在大发展，招生规模逐年扩大。随着高等教育的大发展，非公立的学校如雨后春笋般出现，而这类高校里的知识型员工—教师是流动得很频繁的，这也让管理者很头疼。他们常常抱怨招来的青年员工把学校当成培养基地了，有经验了、成熟了就跑。其实这个问题归根结底是对知识型员工如何管理的问题。 1.民营高校知识型员工离职的原因 民营高校知识型员工离职的原因多种多样，除了不能胜任工作岗位外，个人自愿离职的主要原因有以下几个方面： 1.1 民营高校知识型员工的理念有了较大变化。知识经济时代是一个人才主导的时代，知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个单位中工作，由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。还有部分人是心理上认为在民办高校做教师有低人一等的感觉。这样就使民办高校知识型员工流动比率大大提高，给学校管理带来了危机。 1.2 区域位置缺乏吸引力。如我所在的学校处于经济相对发展缓慢的中部，硕士生毕业后到了民办高校也就2000-3000元左右的月薪。这相对于能开出至少两倍以上薪酬的沿海地带的企业或学校是不具备吸引力的。所以那些跳槽走的人都去了上海或广东这些地方。由于薪酬待遇不具有吸引力，在企业文化对他们的影响力不是太大的情况下，同等条件下，这些人就肯定会流向沿海大城市。 1.3 学校缺少对员工的职业生涯设计。许多人感觉到自已不知道下一步走向哪里，感觉自己发展空间有限。特别是民办高校不能够保障员工的终生雇用，员工必须保持自己“受应聘的能力”，如果知识型员工在企业内部的成长跟不上外部的发展，他们的离职将成为必然的选择。 1.4 知识型员工的主管领导没有与他们进行经常有效的沟通。学校领导只注重工作，平时对其生活上关心较少，没能捕捉到他们思想上的变化，及时进行正确的引导。这也是导致人才流失的重要因素。 2.民营高校知识型员工的特点 分析了这些知识型员工离职的原因后,还要了解他们的个性和行为特点，才能有针对性地找到对策。在新经济时代，民办高校知识型员工的特点大致可归纳为: 2.1 强烈的个性及对权势的蔑视。他们多是所谓80后的一代，告别了60、70年代生人的质朴和循规蹈矩。这些民办高校的知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多数个性突出。他们往往会因为对知识的探索和对真理的追求而蔑视任何权威。因此传统组织中的职位权威对他们不具有绝对的控制力和约束力。 2.2 具有较高的创造性和自主性。在民办高校中，这些知识型员工凭借自身拥有的专业知识和技能，运用创造性思维进行教学和科研。因此，他们在工作中也往往表现出较高的自我管理能力。从而使得知识型员工的管理往往较非知识型员工的管理具有更大的难处。 2.3 具有实现自我价值的强烈欲望。在需求层次的金字塔中，知识型员工往往处于上部。与金钱等生理需要因素比，他们可能更注重自我价值的实现。 3.民营高校知识型员工的分类管理 为了便于有针对性地对不同的人才进行管理，我们需要把民办高校中的知识型员工加以分类。 3.1 每年招聘引进的应届大学毕业生和研究生。刚进入工作岗位的大学生和研究生的特点是：高热情，低技能。他们渴望能尽快地提高其业务技能，这时作为他们的直接主管领导就要充分肯定他们的工作热情和态度，把他们渴望提高业务素质与充分发挥他们的工作热情有机结合起来，不仅要安排他们做一般事务性工作，而主要对他们进行业务上的“传帮带”，使他们能够感觉到自己的业务素质在提高。 3.2 有一定工作经验的知识型员工。这又分成两种类型，一种是学校自己招聘进来的，经过1-2年实践的大学生和研究生；一种是直接在人才市场上招聘进来的既有学历又有实际工作能力的人。 4.民营高校知识型员工的激励措施 众所周知，人才是民营高校生存和发展的关键，那么如何留住知识型员工呢？这就需要多方面对其激励： 4.1 满足职工低层的需要。满足职工低层的需要，必须做到两点：安全和高薪。安全的含义是，如果职工努力去做了，就不会无缘无故地被辞掉，学校不能因为领导失误或景气原因，让员工去承担本不是他们的责任。高薪的意义，是使职工不必为物质生活的困乏奔波担心，可以集中自己的注意力，投入到教育教学工作当中。 4.2 建立健全完善的报酬体系。一个人在考虑