我国中小民营企业知识型员工流失问题研究.docVIP

我国中小民营企业知识型员工流失问题研究我国中小民营企业众多，对知识型员工的需求量很大。但是由于规模和实力的限制，中小企业本身对知识型员工的吸引力不高，在招募知识型人才方面比较困难；中小民营企业之间为争夺人才展开了激烈的竞争，企业为留住知识型人才要付出远超过企业能够承担的成本。因此企业陷入了留住人才和节约成本矛盾的困境，知识型人才缺失的问题成为制约民营企业发展的瓶颈。 一、知识员工的概念 美国著名的管理大师彼得.德鲁克首先提出了“知识员工”的概念，他认为知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品而是思想活动”。其后，Manfred Kochen于1984年在《A New Concept to Information Society》一书中提出了更具体的定义，他认为知识工作应该是“资讯主导”、“知识密集”、“制造知识”的集合体。Frances Horibe在她的《Managing Knowledge Workers》一书中将知识员工定义为“创造财富时用脑多于用手的人们”，她认为知识员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 知识型员工与普通员工相比，具有异质性。知识员工的异质性是指知识员工所具有的区别于普通员工的独特的特点。异质性主要表现在：一是异质性能力。高度自我管理能力，他么能有效利用时间，合理安排工作，除了完成组织规定的职责外，还会做工作范围以外的工作；创新能力，知识员工具有灵活的思考风格，富有多种多样的知识和独特的经验，能够在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况。二是异质性价值。蔑视传统权威，知识员工相信他们内在的工作方式、基本动力和进一步发展的专长，他们可能从自己和自己的工作中提出见解，，日常琐事、官僚拖沓作风或重复性的工作是他们难以忍受。三是异质性需求。外在和内在激励需求，经济需要必须要满足，但知识员工是被工作本身和完成创造性的、挑战性的任务的热情所激励的；流动性强，出于对自己职业发展和发展前景的强烈追求，知识型人才的流动成为普遍现象。 二、中小民营企业知识型员工流失的原因 第一，民营企业实力的不足。企业实力的不足无法满足知识型员工的异质性需求。主要表现在：一是我国中小民营企业由于资金实力有限,提供给员工的薪酬、福利和培训机会较少，民营企业的知识型员工所获得的薪酬及待遇远远不及他们的预期，会产生薪酬待遇与贡献不相称的不满；二是民营企业的知名度较低，企业知名度的高低直接影响到一个人在社会上的身价和地位, 知识型员工大多具有较高的学历，会产生企业知名度与本人学历知名度不对等的想法；三是注重个人发展是知识型员工的共性, 他们更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作, 他们对于知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求[2]。他们希望到实力雄厚、具有良好的企业文化的企业工作, 获得更多的锻炼机会，以丰富工作经验，实现个人价值增值, 这种个性决定了其本身有较高的流动意愿。为了追求更高的薪酬待遇、更多的培训机会、更高的社会地位或更稳定的工作，知识型员工会选择向外流动。 第二，民营企业家族式的管理理念。家族式管理的理念和知识员工的异质性价值特点相违背。一是家族式管理的民营企业的主要高层管理人员是具有血缘关系的亲人，缺乏对知识型人才的信任和授权，缺乏对知识员工的尊重。由于知识能力得不到应有的尊重和晋升空间的限制，知识型员工会选择跳槽，寻找更好的发展空间。二是民营企业由于人力资源管理制度的不完善，在员工的聘任和留用上,主要依靠人情和关系,缺乏合同和制度约束，员工来去比较自由。三是民营企业管理者在企业内部沟通协调上的时间精力投人十分有限, 难以真正了解作为企业骨干的知识型员工的发展期望。在缺乏有效沟通的情况下, 很多高级的人才都有着过渡心态和短期工作的想法, 当双方出现其它的不愉快的事情时, 极容易引发这些员工的流失。 第三，民营企业文化的缺失。企业文化的缺失影响知识型员工异质性能力的发挥。我国很多中小民营企业的企业文化就是企业家的文化，但自发形成的企业家精神只有较低层次的经济理念、经济价值观，忽略员工精神层面的价值观培养。企业内部缺乏凝聚力，知识员工将自己看作“打工者”，不能融入到企业中，缺乏认同感和组织支持感，为了完成任务而工作，缺乏激情和奉献精神；员工间的关系淡薄，缺乏团队合作的意识，工作场所氛围冷淡，导致员工丧失创业激情与热情，不关心企业的生存与发展，并逐渐减少自己对工作的贡献，最后流动到其他企业去。 三、中小民营企业留住知识型员工的策略 第一，寻求企业与知识型员工异质性能力的匹配。针对知识型员工的异质性能力在民营企业得不到充分的发挥的问题，民营企业要从选人和留人两个角度寻求企业与知识型员工