第4章 人力资源管理课件.pptVIP

第4章 人力资源管理;学习要点及要求;第一节 人力资源管理概述;2、人力资源的特点 人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质形成的。 人力资源具有能动性、双重性、持续性、时效性、社会性、复杂性。;二、人力资源管理的内容;三、人力资源管理的目标 (1) 人与事匹配。 (2) 人的需求与工作报酬匹配。 (3) 人与人的协调合作。 (4) 工作与工作的协调合作。;第二节 人力资源规划与工作分析;2．人力资源规划的内容 (1) 人力资源的整体规划。 (2) 人力资源的业务规划。 3．人力资源规划的程序 人力资源规划的过程一般包括四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段;4．人力资源需求的预测方法 1) 主观判断法 这是由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力。也被称为“专家征询法”或“天才预测法”。 (1) 经验推断法 (2) 团体预测法 2) 定量分析预测法 定量分析预测法是利用数学和统计学的方法进行分析预测。 (1) 工作负荷法 (2) 趋势分析法 ;二、工作分析;2、工作分析的内容 工作分析的内容包括：工作要素、工作说明、工作规范三部分。具体来说： （1）工作要素有七个方面：职位、任务、方法、原因、时间、动机、技能。 （2）工作说明，就是有关工作范围、任务、责任、方法、技能、工作环境、工作联系及需要人员种类的详细描述。 （3）工作规范，就是指完成一项工作所需的技能、知识、职责、程序等的具体说明，通常以工作说明书的形式来体现。说明书的内容为6W1H。;3、工作分析的方法 常用的工作分析方法有： 访谈法 问卷调查法 观察法 关键事件法 参与法 工作日志法 交叉反馈法;第三节 员工招聘与选拨;一、岗位分析与岗位设计 1．岗位分析 1) 岗位分析的概念 岗位分析，也就是工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务以及职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。;2) 岗位分析的过程 岗位分析可以分成四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、形成报告阶段。 3) 岗位分析的方法 (1) 收集信息的方法 问卷法、观察法、访谈法、工作日记法、工作参与法、关键事件法。 (2) 岗位说明书的编写方法 岗位说明书由工作说明和工作规范两部分组成。;2．岗位设计 1) 岗位设计的含义 岗位设计是指组织为了提高工作效率和员工的工作满意程度，而完善或重新整合修改工作描述和工作资格要求的行为或过程。 2) 岗位设计的方法 (1) 工作轮换。 (2) 工作丰富化。 (3) 工作扩大化。 (4) 以员工为中心的工作再设计。;二、 选聘的程序与选聘方法;2．选聘方法 甄选的方法很多，常见的有：简历筛选、面试甄选、测试甄选、背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。这里主要介绍面试和测试两种常用的方法。 1) 面试 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。 2) 测试 主要借助于一些技术手段和方法，对申请人的专业知识、智力、知识面、能力、个性特征等做出客观的评价。;第四节 员工培训与人力资源开发;2、员工培训的过程;3、员工培训的方式;4、员工培训的“5W”法;二、人力资源开发;2、人力资源开发程序;三、职业生涯;第五节 绩效考评;2．绩效考评的目的 (1) 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 (2) 使员工了解自己的工作成效。 (3) 评估员工和团队对组织的贡献。 (4) 为企业薪酬决策提供依据。 (5) 对招募选择和工作分配的决策进行评估。 (6) 了解员工和团队的培训和教育的需要。 (7) 对培训和员工职业生涯规划效果提供依据。 (8) 为工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。;二、绩效考核的程序 1．绩效考核计划 内容应包括：确定考核内容或称考核纬度、制定考核标准、确定考核时间、找出考核参与者、制定考核方法。 2．绩效监控 (1) 收集考核数据 (2) 绩效辅导。 3．实施考核 4．绩效反馈 5．结果应用;第六节 薪酬管理与员工激励;2．薪酬的构成 1) 工资 (1) 等级工资 (2) 计时工资 (3) 计件工资 (4) 年薪制 (5) 浮动工资制 (6) 结构工资 2) 奖励 3) 福利;3．薪酬的功能 1) 薪酬对员工的功能 (1) 经济保障功能。 (2) 心理激励功能。 (3) 社会信号功能。 2