国内外招聘研究现状及问题的论文.doc

国内外招聘研究现状及问题的毕业论文 目 录 1 导论 1 1.1选题的目的及意义 1 1.2国内外研究现状 1 2 招聘成本的理论分析 3 2.1招聘成本概念 3 2.2招聘成本的构成 3 2.3影响招聘成本的主要因素 4 2.3.1劳动力供需情况 4 2.3.2招聘渠道 5 2.3.3招聘人员的素质 6 2.3.4招聘广告的发布媒介 6 3 企业在招聘成本方面存在的问题 8 3.1企业缺乏招聘成本意识 8 3.2企业招聘成本高 8 3.3企业招聘成本核算缺乏准确性 9 4 解决企业招聘成本问题的策略 11 4.1增强招聘成本管理意识 11 4.1.1增强招聘成本管理意识 11 4.1.2树立正确的人才观，合理应用招聘成本 13 4.1.3建立学习型组织，积极认识招聘成本 12 4．2降低招聘成本 13 4.2.1了解劳动力供需情况 13 4.2.2选择合适的招聘渠道 14 4.2.3提高招聘人员素质 15 4.3确定合理的招聘成本 16 4.3.1招聘成本预算 16 4.3.2招聘成本的核算 17 4.3.3招聘成本评估 17 5 案 例 18 5.1 M公司概况 18 5.2 M公司的人员情况 19 5.3 M公司招聘成本现状 19 5.4分析问题 21 5.5解决问题 21 结 语 22 致 谢 23 参考文献 24 1 导论 1.1选题的目的及意义 21世纪，人才是企业的核心竞争力，招聘是获取人才的必经之道。招聘必然有所花费，那么企业会如何处理这些因招聘而带来的成本呢，因为各企业对招聘成本的态度不一，造成了如今企业在招聘成本方面的问题。 如：企业对招聘成本没有完整的概念，未对招聘成本进行总量控制和核算，更缺乏对招聘成本的分析和控制以致招聘本过高。本文基于此现状，本着良好的愿望，希望通过较为系统的研究，能够让企业认识到招聘成本的重要性；能够帮助企业较精确的核算出招聘成本；能够帮助企业有效的降低企业招聘成本；低成本高效率的招聘到人才。 随着时代的发展社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增，每年人力资源的成本也不断地增加，这一问题。2005年中国企业招聘现状调查报告指出，我国企业招聘存在的普遍问题主要体现在:规划性的欠缺、科学性的不足、专业性的差距。我国多数中小企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。虽然大部分企业对招聘的具体操作非常重视，然而在成本预测及控制意识上却表现不足。[1] 综上所诉，招聘成本还未得到大家的认同，但是作为一种成本，它的高低已经影响到企业的利润。在竞争激烈的当今社会，低成本无疑是增强企业竞争力的一大砝码。 1.2.2国外对招聘成本的研究现状 国外对招聘成本的研究比我国早，根据美国人力资源管理协会1997年调查显示,目前企业招聘工作的关切点按重要程度排序为1.录用质量（Quality of the Hire））））竞争本质是人才的竞争在劳动力市场上，不同类型人员的供求状况存在很大差异。一般来说，招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易如果招聘岗位所需条件越高，劳动力市场的供给就越不足，要吸引并招聘到这类人才就越困难。近几年IT业在全球的迅猛发展，出现了全球性IT人才的短缺。面对这种状况，不仅IT企业在吸引人才方面使出浑身解数，许多国家也打破常规，修改移民法，出台一系列吸引人才的优惠政策。对IT人才的争夺已经从跨地区发展到跨国界。招聘渠道 众所周知,不同的招聘渠道带来的招聘成本是不同的。企业在选择招聘渠道的时候，应当将招聘成本作为一种评价标准来衡量招聘渠道选择。目前,企业的招聘渠道可以分为内部渠道和外部渠道，外部渠道有很多种，在我国选用最多的有六种：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、就业服务机构、网络服务机构、推荐和自荐。在企业的实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种招聘渠道招聘企业新员工，这些不同的招聘渠道有其各自的特征和优缺点，实际的操作过程中可根据企业的岗位特点有所偏重[8]。企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在：职务类别的不同，职位级别的不同，地理分布的不同，填补空缺的紧迫性不同。招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的招聘成本不可能同普通职员同一水平；即使级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本自然不等。企业在作出招聘渠道选择决策时可以参考图2-2 2010年企业各种招聘渠道的花费。 图2-2 2010年企业各种招聘渠道花费比较 2．3.3招聘人员的素质 招聘人员的素质间接影响到招聘成本。据《中国青年报》报道在北京春季人才招聘会上一些招聘人员素质之低、态度之差令许多应聘者侧目也损害了形象。一些应