国有企业人力资源问题及对策研究论文.doc

国有企业人力资源问题及对策研究 目 录 引言 1 第一章 我国国有企业发展的现状及趋势 2 1.1 我国国有企业发展的现状 2 1.2 我国国有企业发展的发展趋势 3 第二章 国有企业人力资源管理的相关概念 5 2.1 国有企业的概念 5 2.1.1 国有企业的定义 5 2.1.2 国有企业的性质 6 2.2 人力资源管理的概念 6 2.2.1 人力资源管理的定义 6 2.2.2 人力资源管理发展趋势 7 第三章 国有企业人力资源问题分析 9 3.1 人才管理观念问题 9 3.2 激励机制问题 9 3.3 绩效考核问题 10 3.4 人才培训体制问题 11 第四章 企业人力资源可持续发展的对策 13 4.1 树立以人为本的管理理念 13 4.2 建立有效的激励机制 14 4.3 建立合理的绩效考核体系...............................16 4.4 建立合理的人才培训体制...............................17 4.5 构建和谐的企业文化...................................17 4.6 激活市场的发展空间...................................17 总结 .................................................18 参考文献 ................................................19 致谢....................................................20  引言 随着经济全球化和知识经济时代的到来，国家之间、地区之间和企业之间的竞争空前激烈，而组织之间的竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源整体素质的竞争。谁能拥有和留住高素质的人才，谁就能在竞争中获得和保持不败的优势。管理学大师彼得斯指出：“企业或事业惟一真正重要的资源是人，管理就是开发人力资源以做好工作。”人力资源开发与管理研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的。随着国有企业国际化程度的提高, 国有企业面临的市场竞争日益激烈，企业人力资源管理处于知识经济时代的核心地位, 也面临许多前所未有的问题和挑战。传统的人事管理已经远远不能满足时代的要求,国有企业也已经开始学习现代人力资源管理理论,尝试从传统人事管理向新型现代人力资源管理模式转变。但总的来说，大部分国有企业的新型的人力资源管理机制尚未完全建立，传统观念尚未转变，一些根本性的问题尚未解决。在人力资源管理实际工作中直接表现为方向不明、思路不清,片面模仿、照搬西方经验,忽略现代先进人力资源管理理论与企业实际的结合, 缺乏立足企业实际的管理模式创新系统,往往给企业的发展带来了诸多的问题。那么目前国有企业的人力资源管理存在着哪些问题呢，出现以上问题的原因何在，我们又该采取何种策略去解决这些问题，这正是本文所要探讨的问题。 论文的主要研究内容: 企业人力资源管理中存在的几个主要问题； 企业人力资源问题分析； 企业人力资源可持续发展的对策。  第一章 我国国有企业发展的现状及趋势 1.1 我国国有企业发展的现状 从对中国企业500强名单的分析中我们可以看出，此次中国企业500强入围门槛从上次的93.1亿元上升为105.4亿元，首次突破了百亿元大关，而且，中国企业500强在世界企业500强中的比重继续攀升，收入利润率等绩效指标也首次超过了世界及美国500强。 但是，中国的企业500强只能定义为500“大”。目前我国国有企业多数缺乏核心竞争力。国有企业的风险控制能力还比较低，属于典型的速度经济型企业。在去年国际金融危机的冲击下，我国部分行业甚至出现了“全行业亏损”的局面，例如，民航业有6家企业进入了500强，但是仅有两家企业盈利，行业亏损达145亿元。 正是这样的现状，造就了我国国有企业的“大而不强”，从国退民进到国企股份制，国有企业走上了曲折的改革之路。 造成国有企业“大而不强”有以下两个主要原因。 1.政策性负担严重 中国的国有企业，是中国在资本相对稀缺、劳动力相对丰富的要素禀赋结构下，优先发展资本密集的重工业而形成的。现在的国有企业改革方案实际的着眼点都在于改进国有企业的内部治理机制，当然，中国的国有企业也有他自身的特殊性，那就是承担着由政府发展战略所导致的政策性负担。 在传统体制的引导下，政府给予这些企业的各种扶持方案，包括低价供应原材料、人为压低资金的价格，甚至也有对企业的直接财政和金融上的补贴。同时国建还建