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写给每一个企业老板的话    无论企业大小，做为一个老板或是授权他人或是亲自担任董事长、总裁，知 名管理专家唐英先生提醒您要思考下面两个问题。否则，最后承担一切的责任肯 定是您和股东，绝对不会是其他人！  一、价值观和用人问题  过去有桃园三结义等关于讲哥们义气、讲论资排辈的故事，被许多老板拿来 教育部属和员工，效果却并不怎么好。问题在于那时候的人只活一口气，为了朋 友可两肋插刀、为了正义可抛头颅洒热血，现在是什么时候？您要人去两肋插刀， 他可能先插您一刀保自己的命。所以，时代的坐标早已变化，我们的思维也要进 化。但价值观这个问题，是无时无刻都在影响着人的行为，是无法避免的问题。 我们必须要明晰，在我们组建的团队中，哪些人是认可企业所倡导的价值观的， 我们又是用怎样的管理机制来维护、守护这个价值观体系的？做老板可以有冲剌 世界500 强企业的伟大理想，做员工他更在乎的是一日三餐和家庭负担。做为老 板，您是怎样平衡公司远大的战略目标和员工现时的人性需求的？您所提倡的价 值观，是用什么样满地的方法，让每一个层级的管理者和员工认真领会，并能保 证贯彻执行得下去，就是您用了有什么样价值观的团队的结果体现。  用人问题，是一个非常复杂的事情。很多老板喜欢按自己的喜好来用人，比 如顺从领导、毕恭毕敬、点头哈腰、总是讲领导喜欢的话。老板身份特殊，位高 权重，往往容易被公司的一些表象所蒙蔽，有这些人围着就以为管理顺畅、万事 大吉。  用人要用他的品质，而不是他的嘴巴；看人要看他的实际，而不是他在您面 前的表现。那些敢于跟您谈待遇、效果分红的职业经理人，他们有良好的职业操 守，可以坦率地跟您“讨价还价”，而且是建立在创造效益的前提下，是您可以 分配且不用防备的。大可坦诚相待，共同商讨确定好有利于双方、多方的游戏规 则。  而那些不敢跟您当面谈薪资、谈奖金的人，看起来不太计较个人得失，却很 可能是背后利用职权干些损公肥私的勾当。当他们通过不正当手段捞到了比薪资、 比奖金更丰厚的收获时，在乎的已经不是岗位津贴和绩效奖金，而是如何建立自 己的势力范围，保住职权和继续捞钱的机会。  前后可能不太会讲话，甚至站在企业整体管理的立场，有时候跟您交锋、争 执、探讨管理方式、项目立项问题，让您感觉很不爽。但这样的人绝对没有让您 防不胜防的招数去损害公司利益；后者可能尽可能地当面说好话，背后使花招， 让您觉得他  “老实听话”，有“忠诚度”。但这样的人往往是影响或阻碍了企业 经营和发展的人，让您对他们难以处置。  我们通过很多企业的案例，分析出：敢于跟您要高价钱的人，虽然一时人力 成本有点高，但他们是可以创造更大价值的人才，是可以通过有效的监管机制大 胆任用的人；而那些表面上似乎不计较待遇的人，背后一定会隐藏着什么目的和 手段，可能是一些潜伏在公司的定时炸弹。  所以，价值观和用人问题，您是想用，职业经理人用专业的方法去处理呢， 还是自己焦头烂额地摸索  二、管理机制问题  管理机制问题，核心的就是激励机制，说俗一点就是俩字：分钱！  分钱这两个字，可能会引起很多老板警觉和反感。他们会想，我顶着所有的 压力和风险来创办企业，无非就是想积累财富，员工已经得到了工作机会和待遇， 怎么还要打这个主意？  说白了，这个问题跟前面的价值观问题密不可分。大道理不想在这里讲，我 们来通过一些发展迅猛的行业来分析一下，“分钱”是有利还是有害于企业吧。  曾经风靡一时的传销活动，为什么能在中国这片土地上从“星星之火”见不 得人、曝不了光到后来“全民皆兵”的“燎原之势”呢？就是因为它有一个非常 透明的利益分配机制！从刚加入组织的人到通过努力达到第一个层级，该做多少 销售业绩、应拿多少比例提成，明明白白、清清楚楚，没有人从中扣你一分提成， 而且还规定会员间不允许私自存在金钱关系。这样就让大家免于人情世故，免于 名利纠纷，干干净净地做事、分钱。上层要想拿到更多的钱，就必须帮助下级赚 更大的钱。只是后来搞乱了，被国家予以取缔。  但是，这种清楚明白的管理机制，却在中国扎下了根，像保险业务和其他类 似的业务。目前在中国的直销公司，大多数都是由原来的传销公司转型的。表面 是直销，单层次运作，背后是什么呢？谁做谁知道。  之所以有许多公司发展迅猛、势不可挡，肯定是拥有一个强大的团队，而推 动力就是有竞争力的管理机制。  有一句古话叫“财散人聚，财聚人散”，说得就是这个道理。通过所有员工 努力，