第4章 薪酬管理.ppt

第四章 薪酬管理 主要知识点： 薪酬和薪酬管理的内容 薪酬政策的设计原则 职位评价方法 岗位工资结构及其设计方法 员工福利及其设计方法 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的内涵及结构 薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。包括工资、津贴、奖励及福利等四大部分。 薪酬的基本构成 1、工资 工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，是薪酬的基本组成部分，具有相对稳定性。 根据计量形式不同，工资可分为计时工资和计件工资两类。 根据构成不同，工资可分为职务工资、职能工资和结构工资三种。 2、津贴 津贴也称为附加工资或补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。 根据津贴的实施目的不同，可以分为地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴三种。 3、奖金 奖金也称为奖励工资，是为员工超额完成任务或取得优秀工作业绩而支付的额外薪酬,具有灵活性和针对性。 4、福利 福利是企业确保和提高职工及其家属生活而采取的专项措施的总称。具有两项基本功能： （1）改善和优化劳动及生活条件； （2）协调人际关系和劳资关系 二、薪酬管理的内容 薪酬管理是企业在战略规划的指导下综合内外因素对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、实施、调整和控制的过程。其内容主要包括： 确定薪酬目标 制定薪酬政策 制定薪酬计划 调整薪酬内容 三、薪酬政策的制定条件 （一）薪酬制度的设计原则 公平性：系统内部一致 竞争性：外部竞争优势 激励性：体现员工贡献 合法性：服从法律法规 （二）影响薪酬政策的因素 企业因素 职位因素 员工因素 环境影响 第二节 薪酬管理的准备工作 一、职位评价 职位评价是系统地确定组织内各职位相对价值的过程。职位评价的原则包括： 评价结果公开 以职位本身为依据 评价因素具有共性 职位评价的方法 （1）排序法 （2）分类法 （3）因素法 （4）点数法 （5）海氏法 （1）排列法 排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。包括以下几种常用的方法： A 简单排列法 B 选择排列法 C 成对比较法 排列法的优缺点 优点：快速、简单、成本低，容易和员工进行沟通 缺点：1.在排序方面难以达成共识。 2.主观性强，甚至夹杂偏见 3.无法解释岗位间差距的大小 4.当岗位很多时，排列法就很困难了 （2）分类法 分类法是将企业所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，分为不同的类别，然后给每一类确定一个岗位价值的范围并进行排列，从而确定岗位价值。　 例：文秘类职务分类标准 分类法的优缺点 优点：简单、容易解释，执行起比较快，对评价者的培训要求少。一旦岗位的等级定义明确，管理起来比较容易。尤其存在大量类似的岗位时，很容易将各种岗位容纳到一个系统之中。 缺点：在岗位多样化的组织中，很难建立起通用的岗位等级定义。不能确定岗位之间的差距。 （3）因素法 因素法是一种量化的岗位评价方法，是在确定关键岗位和付酬的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。 案例：某公司办事机构中的主要岗位是：A.会计,B.出纳,C.文书,D.司机,E.勤杂工,根据因素比价法确定其工资总额。 因素法的优缺点 优点： 1.较精确、系统、量化，有助于评价人员作出正确的判断； 2.容易向员工解释。 缺点： 1.评价过程异常复杂； 2.报酬要素的选取不易确定。 （4）点数法 点数法要求对参与评价的报酬要素进行等级划分和界定，并赋予点值，以确定各岗位的差距。 首先选出岗位的主要因素，并采用分值表示每一因素，根据衡量标准，对现有岗位逐一评比估价，最后加权求和得到总点数。 报酬要素选择 要素权重确定 要素等级划分与说明 某公司人力资源部经理要素评价得分 职位等级结构确定 （5）海氏法 海氏法简化了薪酬要素评价工具的制定工作，确定了适合所有职位的薪酬要素，包括3个一级要素和8个二级要素。 二、薪酬调查 （一）薪酬调查的设计 调查的职位范围 薪酬调查的内容 薪酬调查的对象 （二）确定薪酬数据的来源 1、政府部门薪酬调查 2、政府所属的调查队 3、人才服务机构调查 4、专业薪酬调查公司 5、公司自行组织调查 三、确定薪酬比率 第三节 岗位工资结构 完整的岗位工资结构包括 工资等级设定 等级内工资范围 相邻工