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IT研发人员能力、激励机制对个人绩效水平影响实证探究内容摘要：本文通过对6家上市公司IT研发人员进行调查分析，将能力、绩效与激励联系起来，分析三者间的相关性，结果发现：IT研发人员能力有员工绩效水平产生正面影响；企业可以运用激励手段正面提高研发人员绩效水平；将员工能力和绩效水平与员工薪酬联系一起后，可以将原有的影响力扩大，培训激励、提升激励、工作激励可以使原有的影响力降低，从而充分证明了三者间存在一定联系。 关键词：能力 绩效 激励机制 研究背景和问题 文章重点在以下两个方面进行研究分析：第一，对能力的解释是通过行政学、教育学、心理学等多方面进行研究分析。第二，将企业激励机制导入个人能力和绩效水平的影响因素中。进一步揭示出研发人员在一定激励下可以通过个人能力提高绩效水平，体现出激励机制在两者相互转化过程中的促进作用，为企业更好的为IT研发人员实施激励作用提供理论基础。 研究理论与假设 （一）能力 关于能力，不同学科有不同的解释，心理学家认为是一种个人内在潜质的测量结果；管理学家从功能的角度认为其是组织的目标是否得到最佳实现的关键因素，人力资源经理们把它作为一个技术工具，为招聘、定位、培训、评估、提升、薪酬和人力资源计划等人力资源策略提供方向，教育学家认为其与工作资格的认定和工作水平的高低有很重要的关系，并试图将其与广泛的培训相联系；政治家运用这一概念作为提高劳动力市场效率的方式。 本文综合以上不同学科，从系统论的原理出发，认为能力是一个具有输入功能和输出功能的双向性系统，其中个人潜在的多项特质是系统的输入因素，绩效产出为系统输出因素，这些特质与个人的工作绩效水平有着高度的因果关系，它们通过培训、激励等措施能够实现高效转换。 （二）能力与绩效 最早人们将人的特质定义为能力。大多数人提到能力时都与绩效联系在一起。1999年，Orth和Athey第一次提出能力管理这一理念，并对人力资源活动进行了详细的说明，目的是为了阐明通过发展和运用个人能力，已达到提高个人绩效的目的。2005年，Heinsman et al提出能力可以对员工的行为做出指导，产生一整套的绩效标准，加强员工与雇主的沟通，对提高员工和组织的绩效有一定的促进作用。 （三）激励 激励指将动力进行传递使其活动或作功。在企业管理中，大部分人将其理解为薪酬、工作环境、职位、培训机会和工作岗位等，其目的是为了促进个人或组织进而到达预先设定的目标的行为手段。笔者认为激励可分为短期目标和长期目标两种。这些目标存在显性和隐性两种特征，绩效水平的提高可以通过激励产生短期的显性特征，但激励的最终目的应当以提高员工的个人能力从而达到提高员工的隐性特征。笔者通过研究对激励进行总结：激励作为一种特殊的手段，可以将个人内在的潜力驱动、激发出来，因而达到提高组织各成员能力的作用，使个人能力有所增强。激励在提高和改善个能力，提高个人绩效水平上起到重要的推动作用。 研究方法 （一）问卷设计及样本、数据收集 1.IT研发人员能力问卷的设计建立在Lyle M.Spencer对于技术专业人士的一般能力模式的分解基础上，包括成就取向、冲击与影响力、概念式思考、分析式思考、主动积极、自信心、人际EQ、关心秩序的议题、寻求咨询、团队与合作精神、专业知识、顾客服务倾向等12个方面，初始问卷由14个题目构成。 2.激励问卷的设计建立在以往学者的研究的基础上，并结合IT研发人员这一企业人力资源的特征。该群体拥有企业发展的核心资源，能够为企业带来新产品和服务等，其需求是全方面和多层次的，因此将激励机制分为薪酬机制、提升机制、工作机制、培训机制，并分别设置四个问题，其中薪酬机制属于广义上的薪酬机制包括工资、奖金、福利、股票等一切可以用货币进行量化的薪酬。 3.根据Borman Motowidlo将工作绩效分为关系绩效和任务绩效，进行本次绩效水平问卷的设计依据。将IT研发人员的各种指标相互结合，例如顾客服务倾向、创新行为作为评价员工绩效水平的重要因素，管理绩效作为影响员工绩效结果的重要一环，设计了本次调查问卷，包括：管理绩效、关系绩效、服务绩效、创新绩效、任务绩效5部分。 上述部分完成了初始问卷和最终的23个问题，全部使用5点量表，其中，1的含义为从来没有，5的含义为经常如此。这3部分都通过SPSS12.0软件进行主成因分析，能力、激励、绩效水平作为公式中的三个变量，通过采用主成分分析的方法，进行权值的计算，最终得到所需要的测量值。 本研究的调查对象来自湖南省和广东省6个高科技公司的研发部，这6家公司均为上市公司，其中有两家为香港上市公司。问卷总共发放200份，回收176份，其中9份为无效问卷，回收率为84.5%。 （二）样本的信度与效度 内部一致