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关于我国企业薪酬激励机制探究探析企业所面临的竞争和挑战更是不言而喻，而企业薪酬是整个公司生存和发展的杠杆。激励人才、吸引人才，调动各个岗位员工的创造性和活力，最大发挥人力资源优势。本文正是基于此，对我国企业的薪酬激励机制进行了初步的研究探索，以最大化优化薪酬激励体系、发挥员工最佳潜能，为企业创造更大的价值. 企业；薪酬；激励机制；问题分析 [中图分类号]F719;F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2012）7-0021-02 一、薪酬的含义 经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬[1]。从字面上理解，薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所做贡献的回报，可界定为直接薪酬和间接薪酬两种形式。直接薪酬包括：（1）工资（2）奖金（3）年薪。间接报酬可包括（1）福利（2）红利（3）股权。其中福利是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。 二、激励的含义与原理 激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为[2]。激励原本是心理学的概念，表示某种动机如何产生以及产生的原因是什么，人们朝向既定的目标前行所产生的心理活动是怎样的。因此，激励可以理解为一种起到推动、促进的精神力量，在某种程度上可以发挥行为导向的作用。一些专家学者认为，激励是主体通过运用一些手段或方式来刺激客体以达到预期的目标。在一些大中型企业，激励的目标就是为了调动各个岗位员工的工作积极性，创造性，达到企业盈利的目的。 激励的原理可以从四个层面上进行论述：行为科学理论认为“绩效=能力―动机激发程度。在能力不变的条件下，工作成绩的大小在很大程度上取决于受到的激励程度的高低。也就是说，能力是基础、激励是动力、而最为重要的便是客体的积极性、主动性的问题了；从需要层次理论上来看，需要时人类生存和发展的必要条件，它指某人对目标的渴望而以此激励人们的行为，是个性积极性的源泉和内驱力。 薪酬激励必要性及其原则：激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段。薪酬激励的目的之一是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。薪酬激励在实施时要遵循以下原则： （1）公平原则。公平并不意味着大锅饭，一概而论。这种公平是建立在员工的岗位、级别、能力一致的基础之上的，是横向的公平。另一种是纵向的公平，这种公平是基于发展过程考虑，因为一个员工在企业的发展是具有过程性、延续性的，所以他的薪酬也是随着时间的积淀而持续增长。 （2）竞争性原则。此原则要求本企业的薪酬制度要能够与他企业具有一定的竞争性，这样在能有吸引人才、留住人才，进而使人才为企业的发展效力。 （3）激励性原则。有效的激励需要高薪与科学性相结合，而不是单单依靠较高的薪水去激励员工工作的积极性。科学的薪酬激励要建立在激发员工能力并与其工作业绩紧密相连的基础之上。 （4）经济性原则。此原则要求薪酬激励要在企业的承受能力、利润积累、成本控制的范围之内，而不是一味的提倡高薪。因此，当竞争性原则和激励性原则运用于薪酬激励制度上时，要受到经济原则的限制。 三、我国企业薪酬激励机制的现状及问题分析 在我国，绝大部分企业的薪酬激励体系已日渐完善，能够从自身企业的发展特点来制定激励体制。即便如此，仍然有一小部分的企业还存在一定的问题，有待进一步的提升。（1）盲目激励。一些中小型企业已然认识到激励的重要性，且坚定实施的信念，但由于对自身特点的把握不足，而是一味的效仿他企业的激励措施“依样画葫芦”。合理的借鉴是正确的，但绝不是照搬。正确的激励还是得立足于本企业员工的需要，这样的激励才是积极的有意义的，所以要消除盲目激励的现象。在制定激励措施之前一定科学调查分析本企业员工。（2）激励措施无差别化。较多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析。对不同职位的员工采用相同的激励手段，结果适得其反。在企业中，一些核心员工的激励要更为重视，如：核心技术人员、高级管理者、营销骨干等等。他们有着高于一般员工的能力，重视他们便能达到事半功倍的结果。（3）激励过程缺乏沟通。企业往往重视命令的传达而不注重反馈的过程，如果长期缺乏必要的沟通过程，员工就会处在封闭的环境中降低积极性。（4）过度激励。有人认为激励的强度越大越好，其实则不然。凡