第八章 薪酬设计和福利.ppt

;【发展简史】对薪酬基本范畴的认识经历了由狭窄到宽广，由货币薪酬到非货币性报酬，由外在报酬到内在报酬，由单一报酬到整体报酬的认识过程；薪酬的基础也经历了从简单的以资历为基础，到以绩效为基础，再到人本和能本基础的演变过程。因此，我们应该在特定的背景下来理解工资、薪金、薪水、薪酬、福利、报酬、收入等概念。; ; 2、薪酬 薪酬的含义是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。 ◆薪酬有广义和狭义之分。狭义的薪酬是指与“劳动”直接联系的部分；广义的薪酬则是指与雇用关系有关的组织各项付出或指员工得到的酬劳。 ◆本教材中指的是广义薪酬 薪酬（compensation）是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。;◆薪酬的性质 西方工资理论家认为薪酬除了经济意义上的概念外，还有一些其他方面的概念。如，薪酬可以是一种心理概念，可以看作员工个人和企业之间的一种心理契约；薪酬是一种社会概念，因为在某种程度上，薪酬在企业内部和社会上，是一种地位的象征；薪酬是一种政治概念，因为企业、工会和雇员个人都可以运用他们的力量来影响工资；薪酬又是一种公平概念，既包括内部公平也包括外部公平，也就是说报酬应该与员工的贡献相符。;◆薪酬管理的重要性 薪酬对于员工、企业和社会的重要性决定了薪酬管理的重要性。 薪酬对雇员的态度和行为有着重要的影响。 对于雇员来说，薪酬是收入的主要来源和经济安全的主要保障，对生活水平有着极大的影响，无论是绝对的工资水平还是与他人比较所感知的公平性都是十分重要的。 薪酬还常常被看作是地位和成功的标志，是个人经济富足和社会交往的一个重要的决定性因素。 薪酬是企业一项重要的成本项目，调查表明，许多企业的劳动力成本占总成本的一半以上。 除了对员工个人和企业具有重大意义之外，薪酬对于整个社会也具有独特的作用。在各国的国民生产总值中，大约有60%的部分是以薪酬的形式体现的 。;◆薪酬分配的基础 （1）潜在劳动----可能的贡献 潜在劳动实际上是人的劳动能力，这是招聘和任职时对人力资源个体的预期效益进行估算的依据。应当指出，把它作为组织对劳动成果进行价值分配的依据是并不恰当的，其缺点在于它是尚未使用、尚未创造价值的事物，因此，应当在对之运用并形成劳动成果以后，再进行成果与预付价值的“结算”。;（2）流动劳动----现实的付出 流动劳动是人力资源个体在工作岗位上的活动，它是已经付出的劳动，用之作为发放劳动报酬的依据，显然比潜在劳动要好。但是，可能虽然一个人付出了劳动、但可能由于个人、组织或市场的原因最终不能实现价值。因而把流动劳动作为价值分配的依据也有一定的局限性，因此也不是根本的衡量标准。;（3）凝固劳动----实现的价值 凝固劳动是进行劳动后的成果，如产量、销售额、利润等等，这是劳动创造价值的具体表现，因而应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位，都以此来进行计量，发放工资薪酬。但是，在一些员工的工作难于与业绩直接对应、合理挂钩时（例如职能部门人员），以及难于进行工作评价时（例如新产品研究开发人员），是无法使用这种方法的。;◆薪酬的构成  1、基本薪酬 按时间有时薪、月薪、年薪等形式；按完成任务多少有计件工资、销售提成等。在我国企业称为基本工资、岗位工资、职务工资。 2、可变薪酬可以是短期，也可以是长期。可以与企业、团队、个人的绩效挂钩。在我国企业称为奖金、佣金。 3、福利和服务;报酬的构成图;二、薪酬的战略视角 ◆ 从战略角度理解的薪酬 （1）薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标（技术领先、质量领先、低成本）和价值观（以人为本或是赚钱工具，强调绩效、能力还是资历，鼓励创新还是服从命令，提倡团队还是个人等）转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。 （2）它是联结雇主与员工的纽带，薪酬体系不但能帮助组织吸引和留住成功所必须的人才，还能够影响员工的责任感和他们为组织付出努力的程度。;（3）薪酬体现的是组织内全新的价值观和实践方法，它是组织战略和文化的组成部分，它以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着顾主与员工的关系以及组织的竞争力和活力。 （4）薪酬是不断的革命，它通过创造新的方法和形式让员工分享其成果，推动组织变革，使员工成为组织竞争与发展的战略伙伴。;（5）战略薪酬计划是指能够增进员工积极性并促进其发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相一致的薪酬计划。 （6）战略薪酬计划不仅仅是根据市场薪酬水平来支付员工薪酬，它是有目的的将员工薪酬与组织的使命和整体目标结合起来。 （7）战略薪酬计划