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绩效考核,考核存在意义
考核的存在意义;考核的存在意义？;为什么要有考核制度？;绩效管理的内在意义为何？;績效考核的意义;绩效考核对管理者的意义;绩效考核对人力资源管理的意义;绩效的定义;绩效管理的定义;绩效管理的目的;就组织整体而言，绩效管理的目的有以下四项：;就组织成员工作绩效的评估、考核而言，则有如下目的：;绩效考核重点;经常评估部属绩效、确定你很熟悉员工的绩效、确定部属和你皆已对其工作职责有一致的认知、以及当你计划要改善员工绩效的缺失时应邀请部属共同参与。
评估面谈的形态有三种：当绩效不令人满意但可以修正时，此时的目标即在于设计出矫正绩效的行动书。而绩效令人满意但无升迁机会时，其目标则在于维持满意的绩效。最后，令人满意且又可升迁的评估面谈，其主要目标在于讨论该员工的生涯规划，并制定一特定的教育与专业发展之行动计划，其能符合他顺利地转移至下一个工作的需求。;准备评估面谈时，应收集整理资料、也让员工有所准备，选定时间与地点。
面谈时采用开放性的问题，陈述与问题有关的疑问，使用引导性的问题，让员工说出其真正有感受，以及重述员工回答的重点。另外，不应只是单方面发言，避免限制性的问题、不要妄下评断、不要轻易给予建议、切口出秽言，或采用讥笑、嘲讽的字眼。;处理防卫性较强之部属的最佳方法就是小心谨慎地进行。应认知员工会有防卫行为，其实并不奇怪，不要直接攻击对方的辩解言词，延缓采取行动的时间，以及认清自己的权限。
理清与工作有关的问题，以及设定改善目标与达成目标的时间表。
评估应在具体且含威力的基础下，分析员工的工作绩效，藉绩效管理扮演理想的角色。
;企业在绩效考核上所面临的问题
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