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民营企业绩效考核中存在问题及对策摘要：我国民营企业多为家族经营模式，管理基础薄弱，随着企业的不断发展壮大，企业员工绩效考核中存在的问题越来越突出，大部分民营企业对绩效考核的认识不够，绩效考核体系未完善，考核结果没有达到预期的效果。本文针对目前民营企业绩效考核中存在的问题，剖析深层次原因，提出相应的对策建议，完善企业的绩效考核体系，进而推动企业发展战略的实现。 关键词：民营企业 绩效考核 一、绩效考核的意义 绩效考核具有非常重要的意义：绩效考核是整个人力资源管理工作的基础，没有公正合理的绩效考核，员工的激励、薪酬、福利都无从谈起，对员工进行绩效考核，有助于其改进工作业绩；绩效考核可以为管理者和员工提供沟通的机会，促进彼此间的理解和信任，使管理者能够更关注下属的发展，增强员工对公司的认同感和归属感，有效调动员工的工作积极性；绩效考核可以为人力资源部门制定各项政策提供依据。 二、企业绩效考核的现状 我国民营企业是国民经济的重要组成部分，经过近几十年的发展，逐步走向了正规化，在实践中表现出强劲的生命力。但许多民营企业的管理层大多是公司创建初期的元老，缺乏系统的管理知识和技能，只专注于公司的具体工作中，不知道如何管人，如何发挥部门员工的积极性和创造性。我国民营企业生命周期极短，随着西方先进管理思想的传播，不少民营企业开始尝试引入绩效考核的理念，但多数企业并不明白进行绩效考核的真正目的。事实上，绩效考核几乎可以应用在人力资源管理的任何一个领域，它也可以转化为一种动力来调动员工工作的积极性，主动性和创造性。 三、存在的问题 （一）绩效考核目的不明确、对绩效考核观念上认识错误 但由于民营企业自身的特点，以及历史和现实的原因，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，对绩效考核实施的目的不明确。多数企业管理者认为，绩效考核就是在规定的时间内，按照人力资源部的要求，填写完通用的考核表格，为了奖优罚劣或为了奖金分配而考核，使考核流于形式，绩效考核制度甚至等同于奖金分配制度。绩效考核的功能仅限于薪酬发放上，因此不论是企业管理者还是普通员工，更关心的是考核等级对工资和奖金的影响，很少关注如何提高工作绩效方面。这样，如果考核分数不能使员工信服，缺乏客观、公正的评价，由于其与工资密切相关，绩效考核则可能会成为各种矛盾的诱因，造成优秀员工离职、甚至企业整体绩效下降的消极后果，使绩效考核达不到预期的效果，失去了绩效考核的真正意义。 （二）绩效考核指标的设置缺乏科学性 目前虽然许多民营企业都设立了人力资源部，但往往缺乏绩效考核方面的专门人才，绩效考核就是由人力资源部门制定统一的一张表，然后发给各部门领导对下属进行考核。在考核表的指标设计中，依然采用传统的“德能勤绩”的考核思路，对绩效考核的指标，往往缺乏明确的评估标准和客观的衡量尺度。考核表设计不科学，使考核缺乏可操作性，大多数考核依靠直接上级主观的个人评价。 （三）绩效考核缺乏反馈机制 绩效考核的目的是发现员工的优点，激励员工，帮助员工找到自己的不足，以明确其今后自我改进的方向。但目前许多民营企业在绩效考核前上下级之间、部门间缺乏沟通，考核过程中被考核者没有申辩的机会，也没有了解自身表现与组织期望差距的机会，使绩优者不能及时获知领导的认可，也导致绩差者不能及时看到自己的缺陷，最终导致绩优者不能及时获得加薪等激励，绩差者不能及时淘汰，干好干坏一个样，使员工对绩效考核结果认同度降低，挫伤员工的积极性，甚至产生抵触情绪。因此，如果考核结果不能以适当方式反馈给被考核者本人，那么绩效考核本身就失去了意义，更谈不上考核目标的实现。久而久之，员工将对绩效考核失去兴趣，将绩效考核视为流于形式的一项活动。 （四）绩效考核没有纳入企业组织文化 绩效考核理念是企业组织文化的一部分，是组织成长与发展的必要支撑。因此，绩效考核是一个改变思想的过程，消除对绩效考核的抵触情绪至关重要，有效的绩效沟通、高度参与的组织文化、公平的团队氛围都是使绩效思想顺利导入的重要条件。在企业的绩效考核过程中，绩效考核指标的设计也要贯彻企业组织文化，接受企业组织文化的指导。同时需要企业全员的参与才能使绩效考核指标的设置更加合理。根据公司的绩效考核文化及其实际情况设计考核体系。但在实际的操作过程中，民营企业的管理者并没有意识到这一点，没有贯彻企业的绩效文化和战略目标，绩效考核指标的设置完全是由管理者根据自己喜好设定，从而无法发挥绩效考核的激励作用。 四、解决的对策 （一）正确认识绩效考核的目的 首先，找出差距。就是指通过绩效考核以及奖惩措施，让被考核者认识到自己的工作与标准要求之间的差距，找到问题的所在。其次，改善绩效。在找出差距的基础上，要通过绩效考核的过程让被考核者弥补其在知识