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竞争性选拔干部质量提升困境及应对[摘 要]竞争性选拔的干部质量远未达到预期，受限于观念、体制、程序、经费等问题，“竞争”与“择优”并不天然对等。为此，要结合实际，推进竞争性选拔干部的科学化、常态化、民主化、制度化，切实提高竞争性选拔干部质量。 [关键词]竞争性；质量；科学；民主；制度 [中图分类号] D262 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X(2012)08-0017-04 竞争性选拔干部是近年来干部人事制度改革的重要举措。要切实提升竞争性选拔对于干部质量的促进作用，必须正视竞争性选拔在提升干部质量上的困境，破解制约竞争性选拔作用发挥的障碍性因素，并提出应对策略。 一、竞争性选拔干部质量提升的困境分析 实证表明，竞争性选拔在促进干部质量提升上远没有达到预期。相反，受制于一些主客观因素，很多地方出现“竞争性选拔制度的功能抗阻”。［1］竞争性选拔干部质量提升的“功能期待”与“功能结果”间存在割裂。竞争性选拔对于传统干部选拔方式的突破力度不够，对于干部质量的提升力度不大，存在一定的困境。 （一）从静态层面分析，“择优”效果不明显 竞争性选拔干部的内涵是“竞争择优”，相对于传统干部选拔的“民主推荐-组织考察-讨论决定-任前公示”选拔路线，竞争性选拔增加了笔试、面试（有时还有演讲等环节）等竞争意味更强的步骤。这些竞争形式彰显出当前干部人事制度改革创新的根本理念：“民主、平等、竞争、择优”。但是，这样的操作设计在具体实践中并没有体现出应有的“择优”功能。一是对干部“能”的测评不够科学。竞争性选拔干部的路线设计中，测试环节占的比重过大，颇有“一考定终生”的味道。虽然各地都强调“干什么考什么”，但是这种考试更多体现出的是一个人的知识水平甚至考试技巧，对于干部的综合能力素质特别是实际动手能力较难把握，对于工作岗位的能力素质要求和职位特点较难反映。这样的制度设计中，很容易出现“会考的不会干”、“会干的不会考”的尴尬局面。特别对于基层干部工作经验比较丰富但文化水平相对较低的国情，这样的测试不利于实战能力突出的干部脱颖而出。二是对干部“德”的测评不够全面。竞争性选拔干部工作普遍实行的是笔试、面试和组织考察三个主要环节。对于“德”的考察依旧沿袭传统干部选拔方式中的“组织考察”方法，突破力度不大，依然不能改善干部“德”的测评不够精准的现实。三是“群众公认”原则不够突出。一方面，竞争性选拔干部的具体选拔路线弱化了“群众公认”。传统干部选拔中还有一个“民主推荐”环节，并在“组织考察”中通过“个别谈话、发放征求意见表、民主测评”等方式扩大群众参与度。而竞争性选拔取消了“民主推荐”环节，只是对参与竞争干部作了一些硬性条件限制。群众参与环节集中于面试和组织考察，而这两个环节更多体现专家和体制内干部的意图；另一方面，竞争性选拔干部仍没有跳出“组织意图”的强力控制。从规划设计到考察使用，大量环节更多体现的是组织意图，群众参与的深度和广度不够，总体上尚属于“看热闹的旁观者”［2］角色。这样的制度安排下，“群众认可不如考官认可，过不了考试关就没机会过群众关”，［2］更多的干部必然会倾向于提高自己的考试、演讲能力并加强与领导层的联系，而不是倾心听取群众意见。 （二）从动态层面分析，存在“虎头蛇尾”困境 干部质量不能简单地用静态评价，应该用发展的动态观念来看待。竞争性选拔虽然对现行干部管理体制乃至政治体制带来一定的冲击,但是作为“体制内的技术性调整”，并没有根本改变党政干部的工作环境。因此，干部质量受到干部外部环境制约，存在“虎头蛇尾”困境。竞争性选拔出的干部依旧在传统政治体制环境中工作，既受到传统干部管理方式的制约，又难以摆脱诸如权力过分集中、党政关系不协调、监督体制不健全等传统政治体制多方面的束缚和限制。由于没有针对性的制度配套去充分发挥竞争性选拔干部的能力水平，缺乏能力发挥机制和平台的干部难以维持自身的高质量水准，最终难免趋于平庸。结果，通过竞争性选拔出的“高质量”干部在工作一段时间后，其能力素质“从众化”，逐渐“泯然于众人”。 （三）从宏观层面分析，对干部质量影响有限 从宏观层面分析，竞争性选拔干部对一个地方的干部整体质量提升贡献不大。很多地方的竞争性选拔干部实践统筹规划不够，缺乏系统性长期性稳定性，严重影响到干部质量的持续提升和规模化效应。正如《竞争性选拔干部工作难点问题研究》一文中所讲：“缺乏总体规划和长远计划，想搞就搞，不想搞就不搞；职位确定随意，门槛忽高忽低，缺少科学设计；有些地方在年龄上片面求低，在学历职称上片面求高，在选拔范围上片面求大；考察对象确定方法混乱，等等。”［2］其最大的危害在于无法实现竞争性选拔带来的导向作用。一方面广大领导干部无法根据系统的稳定的竞争性选拔的标准去提升自我能力素质