s新形势下人力资源薪酬管理存在问题及对策.doc

s新形势下人力资源薪酬管理存在问题及对策摘要：随着国际间的贸易壁垒逐渐减少，各国的经济力量不断提升，我国企业的人力资源薪酬管理工作在新经济时代的形势下也产生了新情况、新矛盾。目前我国的人力资源薪酬管理在新形势的发展中仍然存在不少问题，本文将就我国人力资源薪酬管理存在的不足展开论述，进一步探讨针对问题提出的相关对策与措施。 关键词：人力资源薪酬管理 存在问题 解决方针 Abstract: with the international trade barriers gradually reduce, countries economic strength of the rising, our country enterprise human resources salary management work in the new economy situation also produced a new situation, the new contradictions. At present our country’s human resource management in the new situation of salary developing still has many problems, this paper will pay for our country’s human resource management of the shortcomings of the existing discussed, and further discussed then proposes relevant countermeasures and measures. Keywords: human resources salary management; Existing problems; Solve policy 中图分类号： X24 文献标识码： A 文章编号： 人力资源薪酬管理是我国企业生产管理中的一大重点内容，薪酬是推动企业员工对工作积极、主动、创新的重要因素，而薪酬既能驱动员工敬业，又能提升企业的竞争能力，无论对于企业还是员工来说，薪酬起着关键、核心、基础的作用。因此，企业要想实现自身发展，必须通过对人力资源薪酬的有效管理和根据形势变化的改革，这样才能及时发现问题、解决问题，保持企业的活力。 一、目前我国人力资源薪酬管理中存在的不足 在经济一体化的大趋势里，我国企业无论从生产、营销还是人力资源管理中都面临着新一轮的挑战，而人力资源薪酬管理则关系到员工对企业的敬业度与企业提升自身竞争力与其他各方面。但是目前我国企业的人力资源薪酬管理依然存在不少问题。 （一）分配方式单一，缺乏长效激励 我国许多企业的现有薪酬分配方式单一。薪酬激励的主要方式是奖金和绩效工资，薪酬分配过程中把资本要素参与作为主要参考依据，而劳动要素、技术要素、管理要素等条件被忽视。一些企业尝试按照劳动要素、技术要素、管理要素等进行薪酬分配，将人力资源作为分配的一个重要参考依据。然而，由于制度不够完善、设计不够科学等问题，其方式收效甚微。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。 （二）薪酬分配与绩效不符 目前企业普遍存在一下较为严重的问题：一是虽然有绩效薪酬来衡量人力资源投入，但是其差距小，不能很好地体现个人工作的努力程度和对企业的贡献大小。另一种表现是作为浮动薪酬的奖金，要么仅仅是简单地反映了员工的等级和资历，成为形式主义；要么不管企业的效益好坏，奖金都是一个相对稳定或不变的数额，始终没有太大的变化，浮而不动，根本就没有发挥出其应有的激励作用，或者二者兼而有之。 （三）薪酬理论落后 对于薪酬的含义，理论界、实务界等各方面对其有不同的界定，所以薪酬这一概念的内涵还比较模糊，这种状况妨碍了薪酬管理制度的有效实施。我国许多企业对薪酬管理与人力资源管理人士不足，将薪酬简单地理解为工资福利、奖金等，片面认为高工资就可以换取员工的高度满意，只注重物质待遇。有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价。在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。 （四）薪酬管理受政府干预过多 随着国企改革的深化，国有企业虽然有了较大的自主权，但在分配中的主体地位还未充分建立起来，政府仍通过工效挂钩、工资总额包干等方式控制企业的薪酬，有的还直接干预企业的分配政策，严重影响企业薪酬制度改革的深化。 （五）没有科学合理的绩效考核系统作为配套 再完善的薪酬管理制度都必须与科学有效的考核制度和办法相配套才能成功实施。而