义务教育学校绩效工资政策偏失及匡正.docVIP

义务教育学校绩效工资政策偏失及匡正2008年12月，国务院审议并通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》以下简称《意见》，提出建立义务教育学校岗位绩效工资制度的改革目标，旨在依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，调动教师的积极性、创造性，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教。根据《意见》，全国各地以县为单位纷纷出台了义务教育学校岗位绩效工资实施办法，并于2009年1月1日起执行。但在政策执行过程中，全国多个地区发生了多起针对绩效工资改革的教师罢课事件，产生了不良的社会影响，以至于人们将教师”绩效”工资戏称为“讥笑”工资。改革为什么会事与愿违、招致部分教师的不满呢？在本文中，笔者基于对河南省N市市直及8区（县）32所中小学校、381名教师的调查，尝试运用管理学的相关理论，探析义务教育学校绩效工资政策失真的原因，并提出政策匡正的建议。 一、义务教育学校绩效工资政策失真探源 1.绩效工资的筹措方式减少了教师的现期收入，造成保健因素缺失，致使教师产生不满情绪 根据赫茨伯格的双因素理论，引起人们工作动机的因素主要有两类：一是保健因素，二是激励因素。保健因素并不能使人感到满意，而只能消除人们的不满，当缺失时则会使人产生不满情绪，其难以激发人的工作积极性。激励因素能使人们感到满意，当缺乏时不会使人产生不满情绪而只是没有满意，其能够激发人的工作积极性。双因素理论可以用来指导工资的发放，只有与个人工作业绩挂钩的工资部分才属于激励因素，不与个人工作绩效相联系的工资部分只是一种保健因素，即使再多也起不到激励的作用，且一旦减少，就会造成人们的不满。 国家在2006年进行事业单位收入分配制度改革的时候，由于事业单位的分类等配套改革还没有到位，所以只先进行了基本工资套改，并没有同步进行绩效工资改革。在实施绩效工资之前，随着经济发展与物价水平的持续上涨，地方和学校为保障教师收入，已自行发放了津贴，且在无政策可依的情况下或是平均分配、或是按教师职务等级平均发放。这种以平均方式自行发放的津贴，不与个人的工作绩效相联系，是一种保健因素，起不到激励的作用。对教师个人而言，该津贴已成为既得收入，其足额发放只会让自己没有不满，减少或取消则会使自己感到不满。 按规定，各地的义务教育学校实施绩效工资同清理规范津贴结合进行，地方和学校自行发放的津贴须清理归并到绩效工资总量之中，而绩效工资又要扣发30%留作奖励性绩效工资，将根据教师的绩效考核结果按学期或学年发放。这样教师每月的现发工资就只有基本工资和基础性绩效工资两部分，与原工资收入相比，许多教师每月的现发工资减少。而奖励性绩效工资又是一学期或一学年后的不确定的预期收入，能不能得到、能得到多少还是未知数。因此，在教师已把原津贴看作个人应得收入的情况下，现期工资收入减少，意味着保健因素的缺失，会使这部分教师认为实施奖励性绩效工资是在“拿我的钱奖励我”，对绩效工资改革产生不满情绪。 调查了解到，实施绩效工资后，在原来津贴增发的基础上，N市义务教育学校教师人均月绩效工资多则增加百元，少则增加5元，工资总量增幅不大；根据绩效工资扣发30%留作奖励之用的规定，市直学校人均扣发为419元/月，各县区学校人均扣发在117元/月～252元/月之间，导致各职称级别教师的每月现发工资额均低于原工资收入。调查中，100%的受访教师认为“实施奖励性绩效工资是在拿我的钱奖励我”，对绩效工资的现行筹措方式表示“不满”。 2.绩效工资标准差异大，工资收入水平偏低，导致教师在行业内、外的比较中产生不公平感 根据亚当斯的公平理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断：当自己的报酬与付出比等于参照者的报酬与付出比时，个人会感到公平；而当自己的报酬与付出比小于参照者的报酬与付出比时，个人会感到不公平、吃亏了。公平感直接影响人的工作动机和行为。比较后，个人如果感到公平，就会激发工作积极性；如果觉得不公平，个人就会减少付出，工作积极性降低。 在行业内的比较中，县域间绩效工资标准的差异使得工资水平较低区（县）学校教师产生不公平感。义务教育教师规范后的津贴平均水平，按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。规范公务员津贴是以县为单位进行的，市（地）、县（区）公务员规范后的津贴平均水平本身就有差距，同一市（地）不同县（区）之间的水平也可能存在差距。义务教育学校实行以县为主的管理体制，学校隶属关系不同则财政供给渠道不同，致使绩效工资兑现标准千差万别。在N市，市直学校的绩效工资兑现标准为人均1397元/月，是同城两区区属学校的1.70倍、部分县县属学校的1