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公立医院医务人员绩效管理探究摘要： 世界高新技术的突飞猛进，经济信息化、全球化的不断发展，使我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化，人民群众对医疗保健服务需求多元化，这些新的变化对于加强和改善公立医院管理、充分调动医务人员的积极性、利用一切资源以确保得到更好的生存和发展，提出了更高的要求。这对于从事保健、医疗、科研、教学的综合性医院来说既是机遇又是挑战，要想抓住这一难得的机遇，就必须及时研究医务人员绩效管理理论，制定医务人员绩效管理方案。 关键词：公立医院；医务人员；绩效管理 中图分类号：R-1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）06-0261-02 0 引言 我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化，这些新的变化对于加强和改善公立医院管理，充分利用一切资源以确保其生存和发展，提出了更高的要求。 公立医院现行的绩效管理已经满足不了医院的发展。考核评估标准不明确，考核中的形式主义、走过场等现象仍然存在，挫伤了医务人员的工作积极性，严重影响了医院的发展和竞争力的提升。要解决目前存在的问题，提高医院的工作效率、服务质量和声誉，关键在于完善医院的人力资源绩效管理，促进医院的人才队伍建设。采用现代管理手段，把医院人力资源绩效管理和医院人才队伍建设有机联系起来，运用切实可行的激励机制，来解决医院目前的问题。 1 绩效管理与绩效考评 绩效管理不同于绩效评估，绩效评估只是绩效管理的一部分。在很大程度上，绩效管理是传统绩效评估的演进和延展。Lundy和Cowling认为绩效管理是“评估系统发展史上一次符合逻辑的进步。”绩效管理就是以个体员工为目标，旨在指导并增进个体绩效以提高组织绩效的干预活动（或一系列干预活动）（Richard，1999）。绩效管理通过将各个雇员或管理者的工作与整个工作单元的宗旨连接在一起来支持公司或组织的这个事业目标（Costello，1994）。绩效考评的理论研究和应用是从绩效评估开始并逐渐发展的。绩效评估，即是指对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的认识决策的过程（斯蒂芬·P罗宾斯，1994）。绩效评估其实就是评估对与评估任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取整合和实际评价的过程。 目前，绩效管理系统构件包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈等已为国内大多数学者接受。 1.1 绩效管理方法 在绩效管理中，绩效目标设定方法先后出现了三种，且至今该三种方法仍广为应用，它们分别是Peter Drucher1954年提出的目标管理法（Management by Objectives，MBO）、关键业绩指标法（Key Performance Indicator，KPI）、Robert S.Kaplan和David P.Norton1992年创立的平衡记分卡法（Balanced－scored Card，BSC）[1]。 1.2 激励 马斯洛认为：激励的根源是一种内在的动力；麦格金森等人认为：激励就是引导有各自需要和个性的个人或群体，为实现组织的目标而工作的同时也要达到他们自己的目的；斯蒂芬.P罗宾斯在《组织行为学》中把激励定义为：“通过高水平的努力，实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度研究人的激励问题，提出了各种各样的激励理论。如需要层次理论、双因素激励理论、期望理论、强化理论、公平理论。 2 公立医院医务人员绩效管理改进的目标和关键点 目标是充分发挥现有医务人员的积极性，为提高医疗服务水平提供动力，显著提高现有医务人员的素质，为提高医疗服务水平提供保证；增强对优秀医务人员的吸引力，为不断优化医务人员队伍创造条件，促进医院健康发展。 绩效管理实现改进目标的关键点是，绩效考核的项目以及它们的权重；正确地解决考核什么的问题；绩效考核的方式单纯由上级考核下级，还是上下左右360度[2]；绩效考核的方法怎样尽可能量化；绩效考核结果的兑现。 2.1 关键绩效指标 关键绩效指标（Key Performance Indicator）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可运作目标的工具，是组织建立完美的绩效评估体系的基础，是反映个体与组织关键绩效贡献的评价依据和指标[3]。 2.2 确定关键绩效指标的原则 SMART原则确定一个SMART目标就是既要确定“要实现什么结果”又要确定“怎样去做”，才能更好地实现要达成的目标。 借鉴SMART原则，依据目标管理和绩效管理的一般原则，结合医院实际，在改进绩效管理中应遵循以下几个指导原则： 目标导向原