如何设计角色扮演主题.doc

角色扮演的题目该如何设计？ 角色扮演（role play），也叫模拟面谈（interview simulation），是指在一种模拟的情景中，两个人进行交流和互动，其中一人是指定角色的被评价者，另一人是经过培训的角色扮演者。评价者在两人互动的过程中观察被评价者的表现，并做出评判。在这样的情景模拟中，有角色扮演者、被评价者和评价者三类不同的角色。 在角色扮演中，评价者往往会设置一系列的人际矛盾与冲突，要求被评价者扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者对被评价者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，实现对其素质和潜能的测查。在整个过程中，角色扮演者会根据角色在工作中可能会遇到的实际问题给被评价者出一些挑战，借此考查被评价者的表现，从而对被评价者作出判断。 要很好地进行角色扮演，前期的题目编制就显得尤为重要。设置合理的情景冲突、编制效度高的题目是有效实施角色扮演的基础。那么如何编制角色扮演的题目呢？我们可以遵循如下的流程： 1. 明确评价目的 角色扮演虽然是一种比较有效的测评方法，但也并不适用于所有的评价场景。相对而言，满足以下条件较适合使用角色扮演技术。 ●需要对被评价者的协调关系能力以及与他人沟通的能力进行评价； ●目标岗位的核心职责多为与他人沟通和互动； ●有合适的人担当角色扮演者。 角色扮演是评估个体在某种压力情景下如何与他人进行互动的最好方法之一。这种方法的一对一特点就要求双方有一定程度的互动，这样就有足够的机会观察每个被评价者的行为。个体在压力情景下与人高效沟通的能力对于从高管到普通员工的几乎任何职位都是重要的。从这个角度来说，角色扮演可以满足多种目的，诸多的培训与选拔都可以采用这种方法。 2.确定评价维度 根据目标岗位的不同，角色扮演评价的维度也不一样，角色扮演多集中于考查与人相关的能力，包括协调能力、对他人需求和情绪的觉察、冲突管理、说服力等，但也可以考查诸如问题分析、决策力、创造性、计划与组织、授权与控制、压力承受、适应性等与事相关的能力。 根据岗位要求的素质不同，可以选择3-5个维度作为重点考查的维度，如选拔的是销售人员，重点关注的就是关系建立、说服力、问题分析、压力承受等方面的能力；如选拔的是管理人员，重点关注的就是授权与控制、沟通协调、冲突管理等方面的能力。如选拔的是政府主管，重点关注的将是个人领导能力和冲突管理能力。 确定评价的维度后，需要给出维度的操作定义，形成观察表，例如冲突管理能力被定义为采取建设性的方法使双方利益最大化，以此来掌控解决人际冲突的方法.再进一步具体化，我们可以对能力维度的主要观察点进行分析和确定。如冲突管理的主要观察点有： ●在不损害组织利益的前提下处理好各种关系 ●找到双方冲突的关键所在，并采用有效的应对措施 ●以合理的方式拒绝对方提出的不合理的要求 ●在有限的范围内解决冲突，避免冲突的扩大化 3.寻找相关资源 在设计情景之前，还要寻找相关资源，以搜集设计互动情景的信息。首先，可以查阅相关组织文件，包括对目标岗位工作职责的描述、工作流程和组织政策。其次，可以访谈人力资源部相关人员和组织高层，更深入地了解岗位的相关信息，在访谈中，需要了解个体在目标岗位中可能遇到的关键性问题和挑战，以及如何去处理这些问题，处理的方式需要有成功的，也需要有不成功的。 这个过程与传统意义上的工作分析并不完全一致，传统的工作分析是要系统了解岗位的工作目标、工作内容与任职资格，而角色扮演要进行的分析则是了解岗位工作内容中经常出现的、与不同人打交道的案例，要求案例具有典型性并且存在由于观点或利益冲突而造成的人际矛盾。通常，评价者会通过访谈来详细了解这些案例，最终从几个案例当中选择一个最有代表性的案例作为角色扮演的任务。 4. 设计情景 和所有情景模拟技术一样，确定评价者和被评价者的角色以及一个合适的情景对于角色扮演的成功实施是非常重要的。根据目标岗位职责的不同，互动情景和被评价者的角色也是不同的。首先根据目标岗位的最重要的工作内容来确定被评价者的角色，即他需要与什么对象进行互动。作为高层管理者，他有可能面对客户，有可能面对下属，根据评价的维度，需要考察被评价者的授权与控制，沟通协调等方面的能力，那么被评价者的角色就定义为上级，角色扮演者的角色定义为下属。 在确定角色之后，根据上一步搜集到设计互动情景的信息，就可开始进行互动情景的设计。情景设计要遵循三个基本的原则： ●情景简洁。有些评价者为了清晰地阐述情景信息，表述过于烦琐、语言累赘，反而给被评价者准确地理解情景信息带来了障碍； ●关系突出。在角色扮演中，一般都是由两个对立的角色进行沟通，评价者必须在情景信息中表现对立角色的关系，同时由于任何对立都是以事件为主线，评价者也必须将情景信息中的事件表述完整； ●任务明确。绝大多数角色扮演都是