员工及组织匹配衡量指标探析.docVIP

员工及组织匹配衡量指标探析摘要：员工与组织匹配研究关键是匹配衡量问题。本文基于国外学者的员工与组织匹配研究文献，探讨了员工与组织匹配的不同衡量操作定义与衡量指标。 关键词：员工与组织匹配；衡量指标 近年来，员工与组织匹配成为组织行为学领域的一大热门研究课题。随着员工与组织匹配研究的深入，一个重要研究问题提了出来：如何测量员工与组织匹配，即如何界定员工与组织匹配，同时也提出了匹配衡量指标问题。关于员工与组织匹配程度的衡量操作，不同的研究者基于不同的研究目的，在员工与组织匹配的概念假设上多种多样，因此在操作定义上也不同。学者们的研究表明，员工与组织匹配程度有三种情况：(1)员工与组织至少有一方提供了另一方所需，形成补偿性符合；(2)员工与组织双方有相似的基本特征，形成相似性符合；(3)以上两者都具备。现有研究对员工与组织匹配程度的测量呈现多样化的局面。如OReily, Chatman,J. Caldwell（1991）为代表的研究者认为，组织文化对员工的行为有极大的塑造作用，而价值观又是组织文化中最基本最持久的思想层面，所以应该通过评估个体与组织之间价值观的相容性，来考查个员工与组织的匹配情况。Vancouver、Millsap（1994）等为代表的研究者，认为个体会选择与其目标相似或能助其达到个人目标的组织；反过来，组织也会选择与其目标相似的个体，所以，研究个员工与组织之间的匹配应该评估个体与其他组织成员的目标相容性。当然，无论研究个员工与组织的价值观相容性还是目标相容性，反映的都是一致性匹配的观点。关注补偿匹配的研究者，如Cable、Judge（1997）等认为，个体的偏好或需要与组织的系统或结构之间的匹配，最能体现个员工与组织是否具有相容性，如果组织满足了个人的需要，那么个人会对工作感到满意。所以，他们围绕组织系统（尤其是报酬系统）与个人需要进行了比较多的研究。Kristorf, Jansen, Colbert（2002）在总结了以往研究的基础上对一致性匹配和补偿性匹配观点进行了整合。他认为，一致性匹配发生在组织和个体两个实体间的基本特征相似时，组织的基本特征主要包括组织文化、组织价值观、组织目标和规范；个体的基本特征包括个性、个体价值观、个人目标和态度等方面。个体和组织在这些方面相似的基础上才可能有互补匹配的存在。员工与组织的互补匹配包括两个方面:组织提供财务、物理和心理资源,提供工作发展和人际交往的机会来满足个体在这些方面的需要；个体则通过提供自身的时间、努力、承诺和综合能力等资源来满足组织在这些方面的要求。Kristof认为：当员工与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时；或者员工与组织在某些基本特征上拥有相似特征时；或这两者都存在时，我们可以认为员工与组织匹配在某种程度上存在了。 员工与组织匹配的测量效度依赖于对员工和组织两者之间的匹配度做出判定的能力。对员工和组织两者之间相关方面进行评估所存在的测量问题之一就是并非所有的特征符合所有人。OReilly等(1991)认为，当试图评估与组织的匹配度时，必须只选择那些与个人匹配相关的特征。一旦选中了员工和组织的特征，研究人员就可运用一系列的处理技术来评估匹配的程度。 员工与组织匹配测量方法主要有直接测量法和间接测量法。直接测量法是让组织中的个体评价自身与组织之间的符合状况。间接测量法是在对员工与组织的特征分别测定的基础上对二者进行比较。间接测量法包括两种不同的技术：单一水平测量和跨水平测量。单一水平测量就是从个体员工对他们的偏好和组织价值观的理解角度来研究员工与组织匹配。跨水平测量分别从个体水平和组织水平来进行评估，每个个体通过类似“你认为什么是有价值的”这样的问题来描述他（她）自己，组织水平测量诸如价值观、目标、氛围、文化等因素。 员工与组织匹配衡量指标问题，现有研究人员主要是运用不同的方法来求得反映员工与他所在组织的相似度的单一指标。常见的评估符合度的方法是将匹配度简化为一个单一的反映相似性的指数。传统的评估员工与组织匹配度的指标有两种：其一是差异分数，差异分数在匹配度研究中应用十分广泛,包括减差、绝对值和平方差等。采用减差、绝对值和平方差作为匹配度的指标，都是假设差距越小，组织和个人的一致性越好。对于这类匹配度指标的批评主要集中于它忽略了员工与组织之间差异的方向；此外，它也隐瞒了每一因素对总分的个体贡献而造成解释上的模糊。另外一种常用的匹配度指标是组织和个人特征之间的相关系数，相关系数的数值介于-1与+1之间，个人特征和组织特征之间的相关越高，匹配度越高，这种指标看起来好像给出了有关匹配或不匹配的方向的信息(通过数值的正负来体现)，但它实际上仅能描绘总体上的相似性，在多预测因子的情况下，对于差异的来源不敏感。 分析国内外关于匹配衡量指标的研究