国企员工职业生涯发展机制探究.docVIP

国企员工职业生涯发展机制探究【摘要】 完善的职业生涯发展机制对企业留住人才，实现发展战略目标有着重要的助推作用，对于处于国际金融危机大环境下的国有企业尤为重要。本文分析了国有企业职业生涯发展现状，基于优势和机遇提出了重塑职业生涯发展机制的构想，着重从完善多元通道建设、注重绩效结果运用、建立咨询辅导制度、落实科学发展观四个方面予以阐述。 【关键词】 国有企业；选人用人机制；职业生涯规划 2010年，中国国民生产总值首次超越日本，跃升至世界第二，2011年，继续紧随美国，按本币计算实际增长了9.2%，稳居世界第二。随着中国一系列眩目的经济指标火箭般窜升，中国经济规模何时超越美国已然成为了一个热门的话题，摩根大通预测是2020年，德意志银行预测是2019年，《福布斯》认为难以超越。但无论是否能够超越，何时能够超越，都将面临一个问题：中国迅速老龄化的人口和不断萎缩的劳动力资源或将放缓经济增长步伐。作为中国经济发展主要发动机的国有企业如何未雨绸缪，怎样尽快地形成完善的员工职业生涯发展机制，以期在未来的人才与劳动力市场争夺中占得先机是值得研究和探讨的。 一、国有企业员工职业生涯发展现状分析 国有企业可谓是一类特殊企业，类似于整个国家各行业企业群体里面的基石。它不仅作为一个企业存在，更承担了贯彻国家战略、维护社会稳定、主导市场健康发展、提升行业整体国际竞争力的特殊职能和责任。这些职能为国有企业在市场竞争中占据先机提供了重要砝码，但也由此承担了更多的企业发展不能承受之重，在人力资源管理方面比较具有共性的问题就是员工普遍缺乏危机意识和竞争意识，其结果就是员工能进不能出、干部能上不能下、工资能增不能减，人工成本居高不下。由此，各级国资委均把督促国有企业建立符合社会主义市场经济体制和现代企业制度要求的选人、用人机制列为一项重要职责。目前国有企业员工职业生涯状况主要呈现以下形态。 1、企业和员工普遍存在身份差别范式 所谓身份差别范式，是指对具有公务员行政级别称谓的管理岗位、演变为宽泛福利性质的专业技术岗位和贴有底层劳动者标签的生产操作岗位这样三类岗位的思维定式。这样的分类忽略了安全、服务、专业、经验、环境要求等岗位特性，突出了基于员工本人学历、资历、证书而取得的级别认证的特点，其结果是薪酬体系按照级别（等级）来设计的，带来同岗不同酬现象。同时，由于传统官本位思维、行政隶属关系和决策者立场等导致管理岗位薪酬高于专业技术岗位，后者又高于生产操作岗位。这样的薪酬结果或许是正确的，但身处于一个人类有史以来发展最为迅速的时代，采用这样的岗位评价和付薪理念是不具竞争力的，面对被唤醒了自我意识的80、90后，过时的岗位价值观和失真的报酬结果将不再能够赢得他们对企业的信任和忠诚。 出于追求更高薪酬这样一个纯朴的想法，相当一部分专业技术岗位和生产操作岗位员工，特别是青年员工选择离开本岗位体系，挤向管理岗位的独木桥，导致后两类人员在工作一段时间后很快就遇到了职业生涯通道瓶颈，一线团队人心浮动，对企业职业价值导向普遍产生怀疑。 2、职务晋升资格条件基本比照公务员晋升要求 由于国有企业是由国家作为唯一或主要出资人成立的法人企业，这就决定了国有企业或多或少的带有级别身份标识，比如局级单位或处级单位，其高层管理者作为对应的局级或处级干部，接受各级地方组织部门的管理，这一点是无可厚非的。但也正是这一点，企业各级管理者也都具有了行政级别，层级严密，晋升关系环环相扣，处级、科级、科员、办事员，缺一不可。这样的级别设置对员工有强烈的政府公务员的心理暗示，对应的职务晋升的资格条件也势必比照公务员晋升条件来制定了，倡导了一种以资历、年龄、学历等为基础的用人观，虽然是不得而已的相对公平，却弱化了绩效管理在企业中发挥的作用。 企业运营岗位千差万别，不仅有计划、分析、决策等对专业知识、文化素养要求较高的管理工作，也有现场调度、突发事件处理、运营事故决断等对专业经验、带队伍能力要求较高的管理工作，简单较刻板的晋升约束条件显然不符合企业生产运营实际，不利于后一类员工的职业生涯发展。 3、职务晋升普遍采用竞争上岗方式 目前，国有企业普遍采用竞争上岗的方式。国务院2010年发布的《中国的人力资源状况》显示，2003年至2009年，全国通过公开招聘、竞争上岗等方式选聘的经营管理人才，从33.4万人增加到52.1万人。竞争上岗的选拔方式确实在人才选拔任用上迈进了一大步，很多在平常不能接触高层领导的员工有机会一展才华。这种方法很大程度改变了企业的用人观，有利于人才发展的公平导向，虽然是相对优化的选拔模式，但还是存在瑕疵和遗憾。 其一，单纯的竞争上岗选拔方式，大多依靠较短时间的自我表达、管理设想陈述和随机答辩，短暂的接触未必能令考评者真正了解面试者的业绩成就、