国有企业高层管理薪酬体系设计.docVIP

国有企业高层管理薪酬体系设计摘要 我国国有企业高层管理人员（以下简称国企高管）薪酬体系的现有制度已日益落后于我国经济体制改革步伐和国企发展现状的需要，与国际大型企业制度也存在不小的差距，进行国有企业高层管理人员薪酬设计是有效激励高管的必要措施。本文就如何科学合理的薪酬设计，从充分体现人才的价值、考虑到市场化机制、要合理运用绩效年薪和长期激励手段三个方面进行了探讨。 关键词 国有企业 高层管理薪酬体系 我国国有企业高层管理人员（以下简称国企高管）薪酬体系的现有制度已日益落后于我国经济体制改革步伐和国企发展现状的需要，与国际大型企业制度也存在不小的差距，进行国有企业高层管理人员薪酬设计是有效激励高管的必要措施。如何科学合理的薪酬设计应借鉴已有经验，并结合企业自身状况，顺应发展趋势呢？ 一、充分体现人才的价值 美国康奈尔大学的管理学斯奈尔（Snell）教授核心人才模型认为，企业中人力资源的价值及重要性是不尽相同的，他按照价值和稀缺性两个维度将企业员工分为四种类型，其中把价值高、非常奇缺的独特人才划为核心人才。根据现代企业理论，企业是一系列契约的联结和组成，是由现实的人组成的协作组织，而在这一协作组织中，企业高层管理人员处于极为关键的地位，高管的能力与积极性直接影响到企业的发展和盈利能力。常言道，“千军易得，一将难求”和“强将手下无弱兵”，说明企业的高管人员是十分稀缺的、是企业最宝贵的资源之一，他们对企业的生死存亡有着举足轻重的作用，能够为企业创造出巨大的财富，无疑是企业的核心人才。美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授韦恩·盖伊（Wayne Guay）指出，雇佣最好的人才来领导复杂的全球性公司花多少钱都值，找到这样人来经营这些公司是极其困难的，对卓越高管的大量需求是抬高首席执行官薪酬的最重要决定性因素。 十多年前原红塔集团董事长褚时健的贪污受贿案件可能已淡出人们的视线，但事件本身关于国有企业高管激励机制与监督体制的改革问题却一直在摸索中前行。在褚时健效力红塔的长达18年中，红塔集团为国家创造的利税高达991亿，红塔山的品牌价值400多亿，而他18年收入不足百万，与一些上市公司的老总在企业严重亏损的情况下还可拿到年薪几十、上百万相比，这位头上拥有全国优秀企业家终身荣誉奖“金球奖”和94年全国“十大改革风云人物”光环的老总心里并不平衡。导致褚时健触犯法律的因素是多方面的，其中薪酬制度设计与高管核心人才的卓越作用严重背离是重要的因素之一。 与企业的其他资本一样，人力资本也必须获得合理的报酬，否则其会寻找更高的薪酬（包括可能发生通过不正当或其他途径获益）。要吸引并留住优秀的高管，充分调动他们的工作积极性，企业必须制定有效的考核及其激励的薪酬制度。 二、考虑到市场化机制 十多年前人们还在议论我们的国企高管薪酬低、缺乏激励机制，今天人们更多的是讨论国企高管薪酬应有全面的科学化的制度约束。在全球经济受到金融危机影响、我国企业受其拖累出现严重的效益滑坡时，国企高管所领取的巨额薪酬更是饱受非议。 我国传统国企高管薪酬制度的设计思想，主要体现以企业高管的行政级别为标准，随着我国国有企业的市场化改革和体制改革，在2002年开始推行国企高管年薪制，当时规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。此后，伴随中国经济的发展和国企赢利的增长，这一规定也早已被突破。据有关资料反映，从03到08年间，上市公司（其中大部分是国企）高管薪酬平均值从11.8万元持续上涨到26.8万元，且大部分行业上市公司高管薪酬平均值与职工平均工资的比值都远超过20倍。 市场化和科学化的薪酬制度应成为国企改革的选择方向，它应包括竞争性、绩效性和风险性的特征。目前许多国企高管依托资金、技术、政策等多种垄断资源，不是通过承担市场激烈竞争的风险来获得最大的企业效益；大多数国企高管的委任是按行政干部的组织程序来确定，不是通过激烈的竞争机制上岗的；国企高管沿用党政干部的行政标准进行管理，高管的考核由上级组织部门来完成；不是与市场比较的绩效考核，效益不达标是要被董事会下岗的。显然，目前国企高管获得的高额薪酬，与其所担负的责任、风险、业绩是不成正比的。 制定符合我国国情的国有企业高层管理人员薪酬制度对现行国企改革，乃至整个经济体制改革都影响深远，因为这不仅是单个企业的人才激励与薪酬分配问题，更是一个关系劳动分配公平性的社会问题，同时还会影响到其他所有制形式的企业薪酬制度的分配方式。从03年开始，国务院国有资产监督管理委员会加强对中央企业负责人的业绩考核，将薪酬制度与业绩考核挂钩，从年薪制、业绩奖励的推行，再到股权和养老金计划等长期激励的试点，国企的激励约束机制一步步向市场化的道路挺进。但预定的改革路线没有能够让国企真正成为市场主体，某些市场化举