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破解供电企业结构性缺员难题需多管齐下等6则破解供电企业结构性缺员难题需多管齐下 杨洪波等在《浅谈供电企业结构性缺员解决方法》（《电力人力资源》2011年第3期）中指出， 结构性缺员是近年来困扰供电企业经营管理的一道难题。解决结构性缺员问题是一项系统工程，需做好以下几方面工作：（1）加强“三定”管理，保证组织结构科学合理。做好劳动定员的测算和分析，合理设置生产一线岗位，核定人员实际需求。加强组织机构和人员编制的标准化建设，坚持“统一标准、归口管理、逐级负责”原则，实现机构精简、岗位规范。（2）规范上岗机制，实行岗位动态管理。通过上岗考试，将技能水平不达标、工作量不饱满的少数员工转入待岗培训，以保证一线岗位能够按定员保质、保量地配置到位。对管理岗位实行内部聘期制度。规定班组长、管理专责、股室长等岗位必须要有足够的基层生产工作年限和相应专业水平。（3）加强教育培训，形成主动学习氛围。根据企业发展目标、组织架构变革、劳动组织方式和业务流程调整与优化的需要，前瞻性地作出培训规划，预见性地组织跨专业综合培训，加快高素质、高技能的复合型人才培养。（4）拓展成才渠道，培养员工成才。设立管理序列、专业技术序列和生产技能序列三条通道，从中选拔出首席管理专家，首席技能、技术专家，给予不同等级的津贴和荣誉，形成多专业、多级别的发展通道。（5）优化收入分配机制，调动生产一线员工积极性。加大定员因素对工资总额分配的力度。将各单位工资总额与定员挂钩，对超员单位按适度比例核减工资，对缺员单位按缺员幅度给予一定的补贴工资，逐步过渡到完全按定员核定单位人工成本的分配机制。理顺公司内部收入分配关系，建立绩效与薪酬的联动机制，发放知识技能考核工资，收入分配向优秀人才和生产一线骨干人才倾斜，工资增量重点用于激励一线员工。（6）打造“三专”企业文化，凝心聚力促发展。培育员工专长、增强领导专注力、提升公司专业精神，形成忠诚守信、敢负责任、勇于创新、乐于奉献的良好氛围。 企业人力资源管理可以跨越彼得原理 赵海宏在《企业人力资源管理跨越彼得原理的对策探讨与研究》（《职业》2011年第9期）中提出，根据彼得原理，“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据”。即便如此，企业人力资源管理也有跨越彼得原理的对策：（1）建立人员信息甄别系统。第一，准确区分管理型员工。其中，对具有管理能力的员工，要做重点跟踪。跟踪的手段是性格、爱好定向测试，以正确区分管理型员工的性格与爱好。第二，将合乎要求的管理型员工录入后备干部数据库，并做进一步的培养以期求发现真正的管理人才。这些被选入后备干部数据库的员工就是企业今后管理人才的“蓄水池”。第三，制定员工晋升制度，为今后管理人才脱颖而出扫清障碍，做出制度性保障。（2）强化管理型员工的管理技能培训。管理技能培训主要是指知识型和技能型两种。管理知识培训主要针对在职的管理者，而管理技能培训主要针对蓄水池中的后备管理者。在职的管理者并不缺乏经验，他们缺乏的是新的思想与创新型思维。而后备干部理论水平高，但实践经验明显不足，很容易犯教条主义错误。所以，对于他们的培训，要加强实践技能培训。（3）进行组织变革与制度创新。在组织为开放有机体的前提下，组织必须随着内在及外在的环境变化，进行调适与改变，对内调整目标为改善组织成员态度与行为、提升组织文化；对外调整目标则是使内部组织优势更加发挥于外部环境机会，保证组织稳定成长，致使组织绩效提升。制度创新则是指在人们现有的生产和生活环境条件下，通过创设新的、更能有效激励人们行为的制度、规范体系来实现社会的持续发展和变革的创新。 企业吸引留住有用人才的六大方法 傅剑波在《加强企业人力资源管理 吸引留住有用人才》（中国人才2011年第14期）中指出，要加强企业人力资源管理，吸引留住有用人才，可从以下几方面着手：（1）坚持落实用人权和健全制约机制相结合，建立起良好的自我约束机制。坚持管人与管事必须紧密结合的原则，强调落实企业用人权的同时，企业的人事权必须受到合理制约，做到依法行使人事权，并在法规和制度范围内得到充分行使；干部人事工作的政策规定和程序必须严格执行等。（2）坚持科学分类的现代化人力资源管理原则。在企业内部实行各类人员分层分类的科学管理，广泛地引入竞争机制，采用各具特色的管理方法，才能发掘企业人才资源的巨大潜力，最大限度地调动企业中各类人员的积极性和创造性。建立现代企业制度，一定要创新管理模式。一是要制定公正合理的绩效考评制度；二是要建立行之有效的激励和约束机制；三是要根据不同的岗位工作性质、劳动强度、风险程