水电站薪酬管理问题研究.docVIP

水电站薪酬管理问题研究摘　要：薪酬管理是人力资源开发和管理中一项重要的内容。笔者对曾工作过梅山水电站现行的薪酬制度进行了分析，总结出水电站薪酬管理中存在的一些问题和成因，并提出对策，为企业进一步完善薪酬管理提供参考。 关键词：国有水电企业　薪酬管理　问题 位于安徽皖西境内的梅山水电站，是新中国成立之初建设的水力发电厂，始建于1954年，曾为电力工业部（水利电力部、能源部）部属企业，后划归为安徽省省属企业，由省电力工业局代为管理，2003年12月正式移交给省水利厅管理。企业的机构、体制、薪酬制度几经变革。 之前，企业薪酬制度实行的是“等级工资制”和“岗位技能工资制”，2002年之后企业开始建立了以岗位工资为主的内部分配制度，简化了工资结构，归并技能工资、岗位工资和岗位奖励，组成新的“岗薪工资”。2003年，企业参照当时安徽电力行业标准对薪级工资标准进行了调整，并一直沿用至今。 1.水电站现行薪酬管理中存在的问题 1.1一些员工之间的不合理的薪酬差距较大，部分管理中层的薪酬标准反而低于一般管理人员薪酬标准 以2010年从事企协工作的薪酬标准为例，当时从事企协工作的岗薪为9岗23薪，其部门领导的岗级标准设置为13岗，薪级却只有18薪，对应现行工资标准后，其部门领导的岗薪工资标准每月低于其属下510元左右，原因一是部门领导参加工作时间相对比较短，二是从事企协工作的员工薪级工资已远远超出了其原岗级对应的薪级区间标准。 1.2收入不能反映贡献的大小 各层次、各类别人员收入差距不大，没有反映岗位的重要性、岗位责任和员工贡献的大小差别，影响了一线专业技术人员主动参与工作的积极性，导致一些专业技术岗或部分一线班组的班组长无人愿意担任。 1.3薪酬激励作用难发挥 企业现行薪酬体系虽然为一岗多薪，由于单个岗级对应的薪级有限，一般都在7-8个薪级空间，部分优秀员工通过几年的努力，再加上企业每年普调一薪，很快就达到的本岗位的最高薪级，由于没有采取其它有效的激励政策，如果薪级封顶则员工从薪酬角度来说晋升空间不大；若仍执行现行薪酬政策不予以封顶，则就会造成部分岗位间薪酬的不合理差距越来越大，员工的心理特别是年轻员工心理难以平衡，不利于员工队伍的稳定。 1.4薪酬模式单一 近年来，企业人力资源结构发生变化，经营管理、专业管理、生产技能三类人员在企业的经营发展中起着不同的作用，岗位评价的要素也各不相同，使用单一的岗级薪级工资来衡量其对企业的贡献显然是不科学的。 2.存在问题的原因分析 2.1思想认识和历史原因，制约薪酬制度的发展 梅山水电站是50年代建立的老企业，受计划经济体制下形成的薪酬制度影响较大。长期以来形成的平均主义思想在员工中已根深蒂固，这严重影响了具有激励作用的薪酬制度的建立，薪酬的激励和约束作用无法体现。 2.2机制的不健全，导致薪酬制度的不完善，激励效果难以体现 缺乏灵活的薪酬调整机制，使得企业现行的薪酬分配制度也难以灵活调整，大部分企业员工的岗位工资和奖金系数一旦确定，除非受到处分，否则一般不受工作业绩影响，表现出了较强的刚性。 2.3技术与操作层面的成因，影响了薪酬管理的科学性、公平性 （1）未能建立科学的工作分析和岗位评价制度 水电站目前沿用的岗位说明，大部分仍是93年工改时期标准，虽然历经机构变革，且岗位的职责和范围发生了变化，但岗位标准却没有进行及时的调整和修正，在薪酬对应和执行中，缺乏定量的依据。 （2）薪资政策的执行和调整政策不完善 现行的调资增资政策只强调薪级而忽略岗级了，且采取不封顶、不浮动的政策，结果很多低岗位、资历深的薪级标准，远远超出了他本身所在岗级应有的薪级区间，而高岗位、资历浅的，特别是近几年才参加工作的薪酬水平远远低于那些低岗位的薪酬标准。 （3）缺乏绩效考核配套措施，薪酬与绩效关联性不强 企业虽然也建立了的年度绩效考核，但考核和评估标准较单一，有的只是流于形式化和程序化。工资部分基本上与企业经营业绩、职工个人绩效脱钩，基本是不管什么类型的人才其绩效考核标准统一，只要工作中不犯大的错误，出勤率这一硬性指标不出问题，那么所有员工都拿相同的绩效工资和奖金，平均主义严重。 3.解决问题的对策 3.1全面开展工作分析和岗位评价 企业应对现有岗位进行规范清理，并进行岗位优化设置。根据企业战略、外部环境、内部条件的变化，及时地开展工作分析和职位评价工作，形成制度化、规范化的管理程序。 3.2针对企业现有情况，对现行的薪酬制度进行改进和完善 应调整不同类型、不同岗位人员的之间的分配关系，根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，建立起具有一定竞争力的薪酬分配制度。 3.3建立科学合理的绩效管理体系 薪酬绩效