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浅议当代国有企业青年产业工人培养模式摘 要：企业的快速发展对技术工人的需求量日益增长，并且出现了明显的供不应求的趋势。本文结合企业的工作实践和企业培养产业工人的案例，围绕技术工人短缺问题，有针对性地提出了“内部培养为主，外部引进为辅”的策略，有重点、分层次、分专业地培养适合企业需求的产业工人。从培训对象到培训渠道，从培训形式、内容到培养方向，本文推荐了一些产业工人培养举措。 关键词：企业；产业工人；培养模式 中图分类号：C29 文献标识码：A 1　企业技能工人的需求与供给分析 1.1　需求分析 1.1.1　总需求量大增 技能工人需求量随着企业的发展而大增。高素质的劳务大军，为企业发展提供了优秀的人力资源。但是，近年来，随着企业的蓬勃发展，企业招工难的矛盾日益显现。企业的用工量大幅增加。尽管工人整体的薪资待遇有明显增幅，用工荒的情形近两年十分突出。 1.1.2　技术要求渐长 作为车体结构的主要工种——电焊工，近年来其技术要求不断提高。除了要求焊工必须要持指定船级社焊工证才能上岗操作以外，对整个一类、二类、三类焊工的等级比例提出要求，对某些车型、某些位置等提出要求必须三类焊工操作。 1.2　供给分析 随着企业的发展，其主体工种技能工人（焊工、装配工、管工等）也出现了地区集聚化、年轻化、稳定率较差的特点。 1.2.1　地区集聚化特点。根据在职员工数据统计分析，企业工人的地区特色比较明显，表现出明显的集聚效应。而对于某些工种，其地区集聚化的特点更加明显。 1.2.2　年轻化特点。根据在职工人的年龄统计，25岁以下的占比65%以上。 1.2.3　稳定率较差特点 原因一：由于企业特殊的本工与外包工相结合的用工模式，加之生产制造连续性较低的特点，加剧了技能工人的流动，导致了企业员工稳定率较差。 原因二：制造企业较之一般的行业，工作环境较差、劳动强度较大。根据离职人员所在部门、生产工序的统计可知：制造部门（组立、合拢）离职的人数占比近70%；生产准备、涂装部门中离职的人数约1/3。 原因三：年轻人缺乏吃苦精神、职业忠诚度很低。根据对离职人员的分析，得知（1）离职的年龄特征：离职员工出现明显的年轻化特征，同一统计口径内30岁以内离职员工占比过60%。且二次跳槽的几率也明显高于其他年龄层。（2）离职的原因分析：笔者通过对在6个月内离职的新进员工（学徒工）的调查得出：因不适应工作环境、怕吃苦而离职的占比76%之多。 2　内部培养工程 解决技能工人短缺问题，应以内部培养为主，外部引进为辅，有重点有计划地培养自己的现代产业工人，全力推进“内部培养工程”。 2.1　对现代产业工人的解释 农民工须经过专业化、职业化两道坎儿，以“大机器生产”为特色，成为工业化的主力（现代产业工人）。具体表现在： 2.1.1　专业化的技能。一般说来，农民工进入的是门槛低、技术要求不高的行业，如建筑业。而企业的技术要求渐长，使得农民工转化为产业工人，需掌握专业化的技能，需接受专业的技能培训，以提高人均产值、以提供专业化技能服务。 2.1.2　职业化的技术通道。初级工→中级工→高级工→技师→高级技师的技术通道的打开，在现代企业中形成尊重技术、膜拜科学技能的氛围，产业工人同时成为受人尊敬的职业。 2.2　培训目的与方向 2.2.1　职业化。重视工人职业道德和职业能力的培养。以全面素质为基础，以能力为本位，帮助工人形成健康的劳动态度、良好的职业道德和正确的价值观。 2.2.2　知识化。坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化。农民工、职校学生的培养，要坚持实践加理论的专业培训，适时开展学历教育，这有利于引导产业工人学知识、比技术，也有利于产业工人的自我职业发展。 2.2.3　公司化。除了培养工人的技能、职业观念外，把公司战略、企业文化也要宣贯到工人层面，提高员工的满意度、忠诚度，以保障员工队伍的稳定性。 2.3　培训形式的“N+1”模式：岗前集训+师带徒 2.3.1　岗前集训。根据劳动力市场技能型人才的紧缺状况和船舶行业人力资源需求预测，应在船舶焊接、装配、船舶钳工、船舶电工等四个专业领域开展集训。一方面，依托内部培训师资、工位、原材料等资源；另一方面，建立校企合作进行人才培养的新模式，不断加强基地建设，扩大基地培养培训能力，开展短期培训。具体操作上，应先建立内部培训的示范基地，摸索出技能短训的规律，培养一批能实践、会理论、有经验的教员；根据实际需求，在其他合作院校的培训基地复制此短训模式。 2.3.2　师带徒。经过短训的员工，只是具备了基本的操作技能，要培养为成熟的船舶技能工人，还需要时间的磨炼。因此，需安排在岗培训。在实际操作中，人力资源部根据资格条件每位新进员工