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试论我国推行人力资源会计困难及对策摘要:在市场经济条件下，市场竞争是经济实力、科技进步和管理水平的竞争。而这些竞争归根结底是人才的竞争。人力资源的开发与优化成为了一个关于国家经济根本振兴和民族繁荣昌盛的重大问题。为了对人力资源进行卓有成效的管理，获得关于人力资源全面、有效的相关可靠信息尤其是人力资源价值增减动态方面的信息就至关重要。因而，人力资源会计在知识经济时代里有着广阔的运用舞台。本文通过阐述人力资源会计在我国推行的意义及现状，对其在实际推行中的困难进行了分析。期望所提出的建议能对解决我国人力资源会计推行困难起到积极的促进作用。 关键词:人力资源会计 推行 困难 对策 美国密执安大学的会计学家赫曼森于1964年在《人力资源会计》中首次提出人力资源会计。依据美国会计学会的理解,人力资源会计是“鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用①”而我国会计界对人力资源会计的定义是:“人力资源会计是会计学的一个新兴分支,它是测定和报告企业人力资源的变动和现状,帮助决策者行动的一门新兴会计。” 以上对人力资源会计的说法不一,但意思基本一致。综上所述,笔者认为:人力资源会计是把人力资源作为一种有价值的资源,并对其确认和计量,反映出现有人力资源的使用状况和质量,为企业和决策者提供合理的人力资源信息,使企业能够更好地利用人力资源的创造力和革新力,达到效益最大化的目的。 1、推行人力资源会计的意义 1.1 实现经济发展促进宏观经济管理和宏观调控的需要 科技的迅速发展,推动着生产力的快速发展。我国的人口数量多,人力资源丰富,但分布不平衡,普遍存在人口素质不高的问题。开发和利用好人力资源,对推动我国经济和社会的可持续发展有着重要的意义。随着市场经济体制的不断完善,人力资源也被赋予了更多的经济特征,包括确认人力资源成本和价值,对其进行核算。对人力资源开发的经济效益进行研究分析,通过人力资源会计报告,国家可以掌握企业的人力资源开发维护现状,制定有效措施以加强对人力资源的开发管理工作,促进人力资源的供求平衡;提高全社会的人力资源素质,确定人力资源开发方向,引导人力资源合理流动,发挥人力资源的优势,在宏观上优化人力资源的配置。 1.2 加强企业内部经营管理和提高企业经济效益的需要 在知识经济时代,经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗,而主要依靠知识。一个企业是否具有竞争力,是否具有发展前景,决定因素不仅局限在经营规模的大小,财产物资的多少,更重要的是在于是否拥有核心竞争力——人力资源（并对其进行持续的投资）。经济发展水平越高,人力资源的作用越大。人力资源的投资必须讲究效益,否则会造成严重的人才浪费,并且对企业来说也有可能增加负担。因此提高人才使用效率,促进人才合理消费,才能从整体上最大限度的提高经济效益。 2、目前我国推行人力资源会计的困难 2.1 确认难以界定 人力资源的含义为:一个社会在一定范围内为社会创造物质和精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。也可以说对一定范围的人员,通过投资开始而形成的具有一定体力、智力、和技能的生产要素的资源形式。包括数量和质量两个方面的内容。在知识经济时代的新条件下,人力资源会计被赋予了新的特点:首先是人力资源会计价值的重要性增强。其次,人力资源会计的空间范围有了拓展;最后,相对于传统的价值计量侧重于货币计量,人力资源会计的价值将侧重于非货币计量的知识价值计量。 人力资源是否纳入资产难以界定。人力资源会计目前难以推行的首要原因是难以确认,目前理论界持有不同的观点,但大多数的观点分歧是:是否将人力资源视为企业的一项资产。 一种观点认为:人力资源应该视为企业的资产来确认。根据《企业会计制度》的规定,资产的确认必须符合三项条件:(1)由过去的交易或事项形成的;(2)能为企业拥有或控制;(3)预期会给企业带来经济利益。当人力资源正式进入企业时,企业为此的各种花费已完成;当劳动者与企业签订劳动合同,建立雇佣与被雇佣的关系时,企业支付工资报酬,也就获得了对该劳动力资源的控制权;人力资源与其他资产结合能直接或间接地给企业带来未来现金流入。以上符合资产确认的条件。因此人力资源可以确认为企业的一项资产。 持反对意见的观点认为:人力资源不应该作为企业的资产来确认。因为人力资源的自主性导致了企业对其控制权的不完全性,(1)人力资源不能为企业所合法的持有或控制;(2)人力资源不能用于交换;(3)人力资源对企业所提供的未来利益无法确定,且无储存价值。以上不符合资产确认的条件,故不能将人力资源视为企业的资产。 人力资源会计的核心问题是计量问题。人力资源在确认上的分歧同时也导致了