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创业邦/经管 如何避免失去优秀人才？ 做好三件事 一般情况下，当你最优秀的人才 清楚为什么自己想要跳槽。他们可能 为什么这项工作在留住人才方面如此 来找你商谈离职事宜的时候，再想留 突然来了灵感，觉得现在是时候跳槽 重要呢 ?因为你对员工的最终目标越 住他们往往已经为时太晚了，这一点 了，或者是直觉告诉他们，现在跳槽 是了解，就越有可能在这个过程中尽 请务必记住。这些员工早就得出了“是 是个明智之举。一般来说，这种情况 早跟他们合作，帮助他们达成这个目 时候离开了”的结论，而且已经反复 也难对付，因为就算你想驳倒他们的 标。 多次地看到 ( 或者经历过 ) 让他们不愿 想法吧，他们其实还没有什么成型的 请记住，就算你是某人的老板， 再留在你公司工作的事件。到了他们 想法。 也未必可以成为他们的导师。实际上， 开口提出离职的时候，再想留住他们 因此，你需要在优秀人才决定离 由于你是经理，员工可能反而不愿意 已经难如登天了。 开公司之前，就开展“留住人才”的 向你坦诚他们的未来计划 ( 尤其是当这 为什么一旦他们提出离职，劝说 工作。而不是等到他们告诉你之后才 个未来计划和你没有关系的时候 )。他 他们回心转意就会非常困难呢 ?一个 开始行动。有些时候，你可能会成功 们也不愿意向你透露，为什么他们在 原因是，他们未必愿意透露真正的离 地打消某人想要离开的念头 ( 确实有这 这个团队里工作缺乏成就感。你不知 职原因。至少在高科技行业是这样。 样的情况。我见过有人在已经接受其 道他们脑海里有什么想法，在这种情 总的来说，高科技界还是一个小圈子， 他公司的聘用之后，还是留在了原公 况下要未雨缪绸简直比登天还难。 大家低头不见抬头见，何必讲出令人 司 )，但这是例外，不是常态。如果你 所以你不用自己担当起导师之责， 不快的事实真相来断掉自己的后路呢 依赖自己的说服力来开展工作，希望 而是要帮员工找到合适的导师。这意 所以他们不愿意告诉你真正的离职原 在人们作出离开决定之后再劝他们留 味着，你需要根据你对员工的了解—— 因，这也可以理解。如果你连一个人 下来，那么你更有可能失去优秀人才 你对他们的长处、短板、价值观、情 离职的真正原因是什么都不知道，想 而不是留住他们。 感的了解，来为他们建议最合适的导 要说服他们留下来自然就很困难。 如何才能避免陷入这种状况呢 师人选。导师可以就是你公司里的人， 此外，如果你的优秀人才想要跳 我的经验是，在某个人来跟你提离职 也可以来自公司外部，无论哪种方式， 槽到另一家公司，他们往往有一种“这 之前，你就需要做好三项工作。这三 他们都应该是你员工的首要支持者， 山望着那山高”的心态。因为他们很 项工作是：给员工安排导师，了解员 可以为他们提供客观的意见，让员工 清楚在你的公司工作是什么样子，无 工的职业发展道路，认可他们的成绩。 可以借鉴导师的相关经验，做出正确 论是好还是糟，他们跟另一家公司的 的职业选择。 接触，可能至今为止都是那家公司的 给员工安排导师 招聘经理和招聘人员在请他们吃饭喝 了解员工的职业发展道路 酒，这些人当然只会说他们公司的好