民营企业人力资源管理转型对策探究.doc

民营企业人力资源管理转型对策探究【摘 要】在民营企业的转型升级中，人才工作是企业的核心和灵魂，是企业实行技术创新的基础和开拓市场的源泉。因此，面临企业的转型关键期，首先要解决人才转型的问题。本文主要站在民营企业转型期这一视角，以现代人力资源管理理论为基础，依据民营企业转型期的特点，提出民营企业在人力资源管理中的几点思路。 【关键词】民营企业；人力资源；转型；对策 随着知识经济、信息化时代和全球竞争时代的到来，民营企业生存和发展的环境发生了翻天覆地的变化，这些变化在给民营企业带来新机遇的同时，也带来了严峻的挑战，人力资源管理中存在的问题已成为阻碍民营企业实现跨越式增长的瓶颈，特别是世界金融危机爆发以来，越来越多的民营企业被动或主动走上转型之路。民营企业作为一个独特的企业群体，如何在发展转型期克服自身缺陷、发挥优势，关键在于更新人力资源管理理念和知识的同时，必须突破家族化管理模式的局限，尽快建设一支专业化的人力资源队伍，使民营企业实现人力资源管理科学化，这不仅是管理行为的创新，更是经营理念的创新。 一、更新用人观念，树立以人为本的理念 人力资源转型，首先要解决人的观念转变问题。企业要实现组织战略的最终目标，必须把人力资源视为企业的一种宝贵财富，努力寻求人力资源管理战略与商业目标之间的一致，把员工的个人需要、个人成长与公司的发展统一起来，建立挖空心思引人才，真心诚意待人才，全心全意对人才的理念。实际上，“以人为本”的管理思想在西方早已提出并付诸实践，它强调人是有多重需求的“社会人”，应尊重员工的需求，关心人才的成长和发展，重视人才的主体性和参与性，反对把人仅仅看做生产的“工具”。在管理实践中，不少民营企业的薪酬福利远比同类企业高，但人才流失率仍然较高，其原因就在于民营企业往往认为高薪就能满足人才的需求。根据马斯洛的需求层次论，当人才的物质需求满足后，追求的是更高层次的需求，最终达到自我实现。所以民营企业应树立“以人为本”的思想，注重满足人才的高层次需求。 二、引进专业的HR，制定基于转型期发展战略的人力资源规划 最早提出战略人力资源管理概念的是Devana（1981），他在《人力资源管理：一个战略观》一文中指出，战略人力资源管理是组织为达成其目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理活动。其包含以下三方面含义：一是人力资源管理应该得到上至企业高层、下至员工的高度重视；二是人力资源管理必须和企业战略结合起来，在层次上提升，在职能上扩展；三是不同层次和职能的各项人力资源管理活动必须有机结合。许多优秀公司的实践已证明，实施战略人力资源管理能够提高组织绩效，开发组织能力并使其最大化。转型意味着运营商由产品、技术推动转为客户需求推动，因此必然带来新的业务模式及服务模式的转变。企业可以引进专业的HR，改变过去粗放式、零散性、随意化的人事管理模式，站在规范管理的角度，充分借鉴国际优秀企业的人力资源管理理念，用先进的方法、工具和技术，不仅从战略层面诊断和分析现有人员的现状及结构，找到当前人力资源与未来人力资源需求之间的差距，寻找缩短差距的解决方案，同时注重在战术层面的专业推进，利用业务层面的各项技术和工具，制定帮助人才队伍转型的制度、计划和方案。 三、依据转型期战略目标，建立动态的核心能力体系与优化退出机制 以Penrose等学者的开创性工作为基础，Wernerfele（1984）提出了企业的资源基础观点（RBV），首次完整地阐述了这一理论，经过Barney(1986,1991)等学者的进一步发展完善，企业是“资源的独特集合体”，而企业的持续竞争优势来自于企业所拥有的价值、稀缺、难以模仿和不可替代（VRIN）等特征的特殊资源和战略资源等思想已得到广泛认可，成为目前战略管理研究的理论基石之一。企业战略管理的主要内容就是如何最大限度地培育和发展企业独特的战略资源以及优化配置这种战略资源的独特能力，即核心能力。企业的核心能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，随着环境的变化，民营企业的战略目标及实现战略目标的途径也应该依其变化，民营企业在实现战略成功转移后，由于竞争者的跟随和模仿，企业员工的核心能力体系不再具有独特性，这时，员工核心能力体系必须做出必要的改变。因此，企业需要根据不同发展阶段的战略目标，确定不同的人才核心能力，进行人才能力规划，不断地积累战略制订所需的各种资源，不断地学习、超越和创新。同时，对人才的优化与退出机制也可配套跟上，通过制定系统的解决方案，采取分步实施，按照企业既定的目标有序地实现，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。 四、创新人才培养理念，建立配套的人才培养与开发机制 引导员工队伍的转型，首先要创新人才的管理理念。转型期新业务和商业模式的诞生，导致企业急需相关人