决定培训规划成败几个关键细节.docVIP

决定培训规划成败的几个关键细节 上一篇 / 下一篇 ?2008-09-03 16:37:56 / 个人分类：绩效 查看( 91 ) / 评论( 0 ) / 评分( 0 / 0 ) HB9ljvH0 谷逸人力资源专业博客axK?#a U2Q6X;[ swVQE9P2o*E0 这道出现在2007年国家人力资源管理师职业资格认证考试的案例分析题，非常有代表性地道出了企业在实施培训过程中遇到的一系列问题与尴尬：在一些培训收效不佳的企业里，高层认为：“钱没少花、精力没少投入，是管理层的工作没做好”；中层管理人员则说：“不明白员工到底想要什么”；而员工则埋怨：“上面思路不明，给我们乱吃补药”。结果，用心良苦的培训，换来的却是所有人的不满，HR也成了“猪八戒照镜子，里外不是人。”
}@.bVf0 一年之计在于春。为避免出现培训无效或不受欢迎的局面，最重要的是在培训之前，做好充分的需求调研，并且通过需求调研工作的开展，让大家充分参与到培训的计划过程中来，这也可以大大提高学员对培训的认同度。为了规避随机安排培训带来的种种弊端，正逢年初规划之时，HR们应遵循“需求调研－需求分析－培训规划”这几个环节，着手开始系统规划新一年度的培训计划。谷逸人力资源专业博客Q!A!mzn|4EZ6W2H这八个与培训规划密切相关的问题，培训规划就不会太偏离方向和主题，培训规划也就可以轻松制定出来。谷逸人力资源专业博客
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A-c] y:?J HR一起来探讨： 7?Z
o;K1Ev UL0 需求分析：培训到底要让谁“满意”？ U$Pn#U1IC0 稍有经验的HR都知道，培训规划要从需求分析开始着手，而需求分析也是围绕员工来开展的。但问题是许多HR只是从员工个人层面开始着手进行培训需求分析调查，根据员工培训需求调查结果，设计了第二年的培训课程开展计划就万事大吉了。有些特别重视培训的企业，鉴于员工参加的培训课程较多，接受了许多知名培训师的培训，对培训的要求越来越高，对现在的培训课程越来越没有新鲜感，所以为了使员工保持对培训的参与度与兴趣感，HR特地费尽心机地安排了许多诸如拓展训练、教练技术、魔鬼训练等求新求异的培训内容，使培训规划成了一台精彩纷呈的“春节晚会。” 9aefl3p7X?}0 实际上，员工自身层面的培训只是培训需求的较小一部分，企业的培训需求应来自于三个方面：企业、客户和员工个体。企业组织的培训就应该首先满足企业和客户的培训需求，即企业为实现战略目标，要为客户提供哪些服务，要求员工要掌握哪些技能，转变哪些理念；这些技能与理念中需要培训来支持的部分，就是培训工作的重点。企业整体的培训需求应从企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性、企业发展阶段这五个方面来进行分析，才能确保培训的方向的正确性。 .b ARGfp X*n0 所以HR要使企业的培训工作卓有成效，就一定要搞清楚，企业培训到底是要谁“满意”？谁才是培训的真正利益相关者？“培训的最终目标，一定是为企业战略发展服务的”。培训的任务是为了满足企业发展的需要和工作任务的需要，而决不是单纯为了满足员工的需要。职业培训必须与企业的战略目标紧密相连，这是职业培训与传统教育最本质的区别。如果单方面满足群众的“喜好”，培训就成为了“无本之木”。 KAqUtO+Xo_0 两大培训主角：由谁来对谁开展培训？ RS@4s}0 开展培训工作，离不开两大主角：培训讲师和受训群体。这个看似不是问题的问题，却隐藏着容易忽略的细节。一提起培训讲师，首先涌入头脑的就是余世维、高建华、张晓彤等培训界知名讲师，当然啦，知名讲师也意味着高额的培训费用，这是培训经费难以得到审批的一个关键制约因素，也是HR容易陷入的另一个误区。实际上，培训不一定非要请职业培训师来主讲，来自企业内部的高层领导、中层经理、甚至有着一技之长的骨干员工，都可以成为培训的主讲讲师。谷逸人力资源专业博客x^Q)r9iF)F GE4d x 5@ Z_q UA.FgP.Q X0 建议培训形式谷逸人力资源专业博客%L A8Y.F:gZ8J 2P!F.I;j }0 前沿理论 MV3JwRO mVmG0 参加外部公开课谷逸人力资源专业博客#Q6D%YrnsEO1h$l 谷逸人力资源专业博客 E ]P[!t 谷逸人力资源专业博客
WVY+? d7O;D+VG MBA课程谷逸人力资源专业博客4SI)O5H7D f? \!~ 9PL:As7J0 通用管理技能 M3I5x%X9[h}s7h0 外聘讲师到企业授课 egO3h-w:i0 咨询／培训机构实战派专家谷逸人力资源专业博客q`B)tt:]