高新技术企业人力资源开发探究.docVIP

高新技术企业人力资源开发探究摘　要：近两年，高新技术产业的蓬勃发展，对高新技术企业的知识型的人力资源开发工作提出了更高要求，由于外部的社会环境等因素的影响，导致的人力资源开发不足、人才流失严重等问题，也制约了我国高新技术企业的进一步发展，如何开发人力资源，留住知识型员工，值得我们进一步研究和探讨。 关键词：高新技术产业　知识型人才　人力资源开发 1.我国高新企业人力资源开发存在的主要的问题 1.1人力资源开发不足 与美国等西部发达国家相比，我国高新技术企业的人力资源开发不足。而劳动生产率不仅反映出经济效益，也综合表现出一个产业的技术水平，经营管理水平，职业技术熟练程度，同时也反映了高新技术企业人力资源开发的总体水平。目前，我国高新技术企业人力资源开发工作依然存在很大的不足。 1.2人才流失严重 目前我国企业大多遭遇过这样的困扰：虽然知识型员工是企业最有价值的资产，但是它的高流失率却给企业带来严重的后果。企业如何改变这种现象？那就要进行人力资源开发人才稀缺与日益增长的人才需求，使知识型员工面临多种流动诱因和流动机会，知识型员工的高流失率已成为困扰大多数高科技企业的严重问题，成为制约企业发展的瓶颈。 2.存在问题的原因分析 2.1外部社会环境的影响 在高新技术产业蓬勃发展的今天，人才的合理流动已成为时代发展的客观需求，它已成为企业高层企业高层次资本积累的重要手段。但是，由于当今社会思潮对人才流失的过分肯定与鼓励，已使得高新技术知识型员工的频繁跳槽成为一种社会时尚，它非但没有受到社会舆论的不利影响，反而在其支持和鼓励下成为跳槽员工丰富个人资历，抬高自身身价的重要手段。 2.2激励机制不健全 近年来，我国初步建立了一套有效的激励机制，譬如开始重视人才的有效配置，初步建立了一套有效的激励机制，施行基本工资加绩效考核等激励机制。 3.知识型员工的特点及类型 3.1知识型员工具有的特点 （1）培训知识性员工时间长、花费大。在迅速发展的现代社会，为了使员工的有用技能的总体水平相对同行竞争对手有所提高( 或至少保证不会降低)，需要对员工进行持续的培训。要确保学习的成效，这就使组织面临着如何确定培训人员、培训内容、它和未来的需要有多大关系等系列问题。 （2）对事业成功和自身价值追求。知识性员工相对体力劳动者来说，具有更高的收入，其需求要素及需求结构也有了新的变化。他们更注重于事业的成功和自身价值的实现。 （3）有较高的流动意愿。掌握了重要知识资源的高级知识员工尤其是这样，他们不仅是企业的顶梁柱，同时也是竞争对手或猎头公司瞄准的目标。而吸引这些员工的往往是工作条件、工作环境、人际关系、企业文化等超越了金钱等量化手段的因素。 3.2 知识型员工类型 （1）创新型。为适应时代发展需要，企业需要的首先是具有创新思想和创新能力的员工，这样的员工不但要具备传统意义上的专业素质，更应该在知识上、技术上、制度上及管理上具备一定主观能动的创新动机和能力。 （2）合作型。资源共享的信息时代特点与多方共赢的经济发展局面，要求企业的员工具有高度的合作意识，形成高度有机化的合作型组织。合作型人才组成的企业团队具有高度的组织认同感和依赖性，成员间非正式沟通频繁，探索性协作机会增多，对外合作也容易形成双赢或多赢的利益链条。 （3）学习型。学习型人才有两大突出特点，其一是始终保持着浓厚的学习兴趣，始终以求知的态度接收外在的种种新挑战；其二是有着个人独特的学习方法，能够在工作岗位上创造条件完成自主性知识技能学习。 4.进行必要的人力资源开发的途径 4.1目标化管理 延伸到当今企业人力资源管理中，除了有确立目标依据，制定不同水平目标，实施与调整目标，建立目标评价体系等操作步骤外，在用人机制上表现出的则是一种平等性对话、平等性考核及平等性发展思想，最大程度上摆脱了管理上的过度主观化。 4.2人本化管理 人本化管理模式将企业的发展建立在员工个人的发展基础上，提倡企业与人才的共同成长，追求企业目标和员工个人目标、企业需要和员工个人需要、企业绩效和员工个人评价最高程度的一致性。充分发挥人才潜能，这需要给予员工最大的信任，必要时还需要在低风险环境下鼓励员工进行大胆尝试和独立操作；再次，加强管理者与员工之间的情感交流，构建无缝合作平台。 4.3责权统一、分工细化 许多企业在发展中出现瓶颈，究其原因，多是因为管理不善、人心不齐、员工工作积极性下降导致的，最大的问题就是企业管理中责权失衡，导致员工过于松散，甚至出现有权滥用、有责不负和以权谋私的现象。制定明确化、具体化和规范化的责权量化标准，建立行之有效的报酬激励机制和罢免机制，是确保责权统一得以实现的前提。 4.4 塑造企业文化，完善培