高校部门绩效管理中绩效目标设定.docVIP

高校部门绩效管理中绩效目标设定摘　要：以结果为导向，目标为驱动的绩效考评能较好地提高部门与员工的主观能动性。在绩效管理中绩效目标的设定是绩效的核心，也是开展绩效考评的前提，更是确保绩效客观公正的重要保证。按照自上而下的原则分解目标，应用鱼刺图法找出关键要素，针对不同的目标类型，采用用正态分布法或期望值法来确定绩效目标，从而科学量化绩效指标。 关键词：绩效考评　绩效目标　设定 1.引言 绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环。绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。绩效考核以绩效指标为基础，绩效指标涵盖品德、工作绩效、能力和态度等方面。绩效考核一般采用量表等级评分法、目标考核法、360度评估法等方法。目标管理法比较符合高校的文化特点，能体现“以人为本”的管理理念。通过目标分权体制，对各层次目标进行分解、考核，在一定范围内给予自主权，实施自主管理，提高教职员工在工作过程中的成就感和满意度。 在实施绩效考核时，我们经常面临着一个尴尬的现实：人们深知传统人事考核的弊病，想摒弃，却没有一套现成的绩效考核指标体系。更多的人对绩效考核的目标设定与结果应用持有异议，甚至有抵制的情绪。不得不继续采用以“德能勤绩”为特征的模糊考核方法。实施以结果为导向，目标为驱动的部门绩效管理，关键是合理、科学的确定绩效目标。 2.学校实施部门绩效管理的基本情况 学校从2005年起，对部门实行绩效管理。每年年初，学校办公室按照全年工作目标将任务分解到各个职能处室，职能处室的工作目标由常规管理与服务工作、重点与特色工作、其他工作等3个方面构成，涉及10余项指标。二级学院工作目标由办公室会同职能处室划块分解，主要包括党建与思想政治工作、院系与师资队伍建设、教学管理与教学质量、教学建设、科研与技术服务、学生工作、招生就业、其他行政管理工作等8个方面近30余项指标。二级学院目标由职能处室按分管条目考核，职能处室目标分别由职能处室工作目标考核小组考核（占70%），院领导考核（占20%），各部门对职能处室管理和服务测评（占10%）等三部分组成。在目标考评时，定性指标项目按等级评分，完成的好，按目标分的100%计算，良好按90%计算，一般按80%计算，差按50%计算。定量指标按目标完成量与目标要求量的比例计算得分。经过几年的运行与不断改进，绩效管理逐渐被大家接受，并起到了一定的导向作用。但通过抽样调查发现，教职工对考核内容、权重分配、考核的客观性等问题意见比较集中（如图1所示）。再次对照部门考核目标，认真细仔的进行梳理，找出在绩效管理实施过程中存在问题与不足，加以完善改进。 A: 员工对绩效考核不够重视(占25.6%) B: 考核内容不够合理 (占56.6%) C: 不能客观公正地评价业绩 (占60.2%) D: 考核方法与流程不合理(占39.3%) E: 结果拉不开差距(占30.3%) F: 权重设计不合理(占52.9%) G: 对绩效考核指标设定不够重视（占31.3%) 3.分析与讨论 3.1绩效目标的有效分解 目标的分解与确定，要耗费大量的时间和成本，于是就出现了不依据原有的基础、资源的占用情况，不依据内外环境分析来确定绩效目标。学校的绩效目标是由办公室根据领导的意见把总体目标分解到职能部门，然后由职能部门根据部门目标把任务分摊到二级学院。“目标分解”过程中，二级学院很少参与。 在目标管理中有个“双50%”理论，即管理者50%以上的时间用于沟通，工作中50%以上的障碍也是在沟通中解决。可见，目标无论是由上级提出，再同下级讨论，还是由下级提出，经上级批准，都必须有一个共同商量沟通的过程。沟通是绩效目标设定的基础。 学校在分解目标时，可设立由学校主要领导参加的绩效目标设定小组，目标设定小组先用SWTO矩阵分析法对学校、部门的内外环境和资源进行分析，找出优势与劣势，分析机遇、风险，然后按管理层次纵向分解，把目标逐级分解到每一个管理层次（图2）。按管理职能横向分解，把目标分解到有关部门。目标分解过程是从上往下逐级进行，保证考核目标与发展目标相一致。当遇到学校战略目标、部门目标不明确、不具体时，则以部门职责为基础，从上往下在工作业绩、工作量等方面来设计指标。 3.2重点与关键绩效目标的确定 现有的二级学院绩效目标中有教学管理与教学质量、科研与技术报务、学生工作、招生与就业等8个大项近30个小项70余个考核点，绩效目标过多、过细，把绩效目标演变成了工作事项的罗列。另外，教学建设、学生工作、招生与就业三项目标分值仅占二级学院考核目标的47.5%，权重偏低。职能处室绩效目标中