培训案例-绩效考核办法.docVIP

***有限公司 **** Technology Co., Ltd 文件制订: 人力资源部 执行部门: 公司所有部门 文件编号： HR03032 修订权限: 人力资源部 版 本 号: 1.0 发布日期： 2003-12-09 制订签字 主管 领导 签发 附件 员工年度绩效考核评议表 部门年度绩效考核评议表 绩效面谈记录表 考核指导书 执行签字 年度绩效考核实施办法 （试行案） 一、总则 1.为了对本年度所有员工的工作状况做一个全面的回顾和考核，配合公司下年度新的《绩效管理与考核工作规范》的推行和实施，促进公司绩效管理水平的提升，提高工作效率，特制定本办法。 2.通过年度考核，全面评价员工的各项工作业绩与工作表现，使员工了解自己的工作业绩和不足之处，获得努力向上改善工作的动力。 3.绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。 4.考核结果将作为评选年度优秀员工和核发年度奖励等的重要参考依据，也作为获得潜能开发和培训教育机会的依据。 二、考核组织和安排 1.考核由人力资源部负责总体组织和协调，拟定考核方案并负责员工培训和实施过程的监督等。 2.各部门经理（或负责人）是部门人员考核工作的第一负责人，务必切实履行部门员工组织、考核面谈、员工考评、绩效改进辅导等相关职责。 3.成立以总经理、副总经理、人力资源部经理组成的绩效考核评审小组，负责绩效等级的最终审核和争议的处理等事务。 4.考核具体日程安排将根据公司当年年终工作安排，另行通知。 三、考核内容和形式 1.考核分类： 根据公司目前岗位设置情况，考核将人员分为四个大类：行政管理类、技术开发类、市场拓展类、图形图像生产类； 员工考核层级将简化为三类：普通员工、开发组长（项目经理）、部门经理。 部门分为业务部门：市场部、图形图像中心、软件开发部、电力项目部； 后方部门：总经理办公室、财务部、人力资源部； 2.考核形式 员工考核主要采取“两级上级评价”方式，即由员工直接上级如开发组长、项目经理或直接主管领导进行评议，再由隔级上级（直接上级的上级）和人力资源部进行审核。最后报部门主管领导批准后确定。 部门考核主要以领导评核和相关同级部门评价相结合的方式。 3.考核内容 考核评价主要分为三方面内容：工作能力、工作业绩、工作表现（态度和行为）。对于不同的岗位性质和员工层级，其考核指标体系的权重系数将不同，总体原则是：市场拓展人员以业绩为主，技术、生产人员以工作完成数量和质量为主，行政管理类人员以工作表现、能力等为主等。软件、图形图像、市场三个部门将以月度工作量报表汇总统计数据、业绩统计数据为重要依据。 行政管理类员工上级考核具体内容、项目和权重见年度绩效表1-1； 软件开发类、生产类员工上级考核具体内容、项目和权重见年度绩效表1-2； 市场拓展类员工上级考核具体内容、项目和权重见年度绩效表1-3； 管理类员工上级考核具体内容、项目和权重见年度绩效表1-4； 部门评价内容主要有：部门工作业绩、部门人员工作表现、部门满意度等指标。 四、考核程序 1.员工考评流程 第一步：员工自我总结。员工考核首先由员工本人按附表一《年度绩效考核评议表》格式，对本年度工作业绩和表现进行总结，主要包括本年度所从事的工作、参与的项目等和在其中所担当的角色、工作成绩及工作结果，以及本年度明显得到提高的能力素质等,同时分析本年度存在的主要问题及新年度改进计划、能力提高计划。 第二步：考核面谈。员工直接上级在进行员工绩效评核前，需与员工进行一次考核面谈。面谈讨论的主要内容围绕员工本年度工作成绩、表现和能力，对员工已经完成的工作和取得的进步进行评价，肯定成绩，指出不足，共同提出改进和提高的方法。同时与员工交流新一年度的发展计划和实施步骤，制定下一阶段的绩效目标和标准，并为员工发展提供参考意见和帮助。面谈内容及结果须按附件3《绩效面谈记录表》进行记录，并要求员工和直接上级签字确认。 第三步：上级评核。考核面谈之后，由员工的直接上级参考员工自我总结和面谈结果，对员工工作业绩、态度和能力等按《年度绩效考核评议表》续表1《上级评价部分》内容进行评议，员工考核的三方面的得分和权重见考核表。最后参照评分结果，确定员工绩效结果等级；部门经理的绩效等级将参考部门考核结果等级后综合确定。 第四步：结果审核。员工考核结果，再由隔级上级（直接上级的上级）进行审核及汇总分析，将部门汇总结果及分析报人力资源部进行汇总，最后报公司领导审批。如认为员工绩效结果中有需要解释或求证的，将通知员工直接上级；如要对结果进行修改和调整，需征求员工直接上级的意见。 第五步：结果反馈。直接上级将员工绩