科研团体科技战略人才的激励初探.doc

　　科研团体科技战略人才的激励初探 1 科技战略人才特征及影响科技战略人才的主要因素 1.1 科技战略人才的界定 科技战略人才是指对国家发展战略需求和国际科技发展动态具有战略眼光和把握能力、在国际科技界具有权威影响、具备现代科技战略管理能力、能够领导完成重大科技创新任务并做出重大创新贡献的高级科技研究和管理人才。 国家科研团体中的科技战略人才又可分为两类：一类是善于提炼重大科技问题，善于组织管理重大科技创新活动和进行系统集成的战略科技专家；一类是掌握现代管理知识与市场经济规则，对科技创新活动规律具备深刻认识的战略管理专家。 1.2 科技战略人才的主要特征 (1)注重自我实现。科技战略人才一般更注重自身价值的实现，更乐于承担具有挑战性和创造性的任务，更尽力追求完美的结果，更渴望通过这一过程充分展现个人才智。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，科技战略人才同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 (2)高度重视成就。科技战略人才一般具有明确的奋斗目标，而且有着发挥自己技术特长和成就事业的强烈追求。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。追求成就、取得成就本身是他们自我激励的最好方式。 (3)较强的自主性。科技战略人才具有较强的自主性。他们更倾向于拥有宽松、宽容、自主的工作环境和组织气氛，硬性规章制度对他们往往不具有绝对的控制力和约束力，他们更注重工作中的自我引导和自我管理。 1.3 影响科技战略人才的因素 人类行为受到两大因素的影响：一是内在因素，即人的自身条件；二是外部环境因素，即人所处的生存发展环境。 就科技战略人才而言，内在因素是其创造力发挥的基础，科技战略人才占有特殊的生产要素即他们所掌握的专业知识和技能。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，一旦现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们出于对发展前景的强烈追求，就会很容易地想到寻求新的职业。因此，如何留住现有科技战略人才是目前人事管理中的一个热点问题。 外部环境因素则是其创造力发挥的条件。科学研究和管理实践的经验表明，由某种需要或期望而激发出人的内在动力，由这种动力驱使其去实现某一任务或目标，但这一任务或目标的实现必须有一定的环境条件，且目标实现后能否产生更高层次的目标也须有强化动力的诱因，对科技战略人才的激励应是其重要方面之一。 2 我国科研机构激励制度的缺陷 薪酬仍然是目前科研单位激励的主要手段。虽然近年来国内科研单位的人事制度改革不断深化，分配制度根据岗位、职务不同和工作绩效进行了调整，但是科研单位的激励制度并没有根据不同科技人员群体进行细化，没有出台针对科技战略人才的完善的激励制度。目前国内科研单位激励制度存在以下问题： (1)平均主义倾向。科研单位内部高层管理人员、高级科技人员、关键岗位人员与一般岗位工作人员的收入距离没有拉开，同时，科研单位的高级管理人员、高级科技人员的收入水平严重低于人才市场价位，而普通工作人员的收入却高于人才市场价位，这就造成高级管理人员、高级科技人员外流而普通工作人员流不出去的现象。 (2)激励内容与形式单一。科研单位的激励制度改革的重点一般集中在外在的经济性薪酬方面，即工资分配制度方面，而没有充分发挥福利、工作环境、发展机会等激励因素的作用。 (3)偏重短期效应。科研机构对科研人员进行评审和考核时，更注重论文数量、项目数量、创收收入等指标，常常没有充分考虑科研周期，这样就造成了科研人员追求短期效应，科研成果分量不足。科研经费朝应用型项目倾斜，使得一些理论性的传统优势项目不断萎缩，部分科研人员急功近利和心浮气躁。 3 国家科研团体科技战略人才的激励策略和激励模式 随着科技劳动的复杂性和协作性日益增强，单一的以薪酬为主的激励模式不再适应现代科技管理的要求，激励模式开始从简单的(如单纯的物质奖励)向复杂和系统的激励模式转移。针对科技战略人才的特征，本文提出以下三个方面的激励策略：物质激励、知识激励和精神激励。 3.1 物质激励 物质激励，即主要采取以薪酬为主的激励模式。考虑到国家科研团体经费的特殊性与局限性，从实际出发，对其科技战略人才物质激励提出以下四种模式。 3.1.1 年薪制模式 目前国内一些科研单位实行的法人代表年薪制是参考借鉴企业经营者年薪制的一些做法，结合科研事业单位的特殊情况，主要针对研究所法人代表的一种激励模式。笔者认为，年薪制将是未来国家科研团体针对科技战略人才物质激励的主要手段。表1为美、英、加三国杰出科学家与其他科研人员的年收入比较，科研人员最高和最低收入相差为2.0—3.6倍(见表1)。 建议对科技战略人才根据高级科研岗位或管理岗位的基本胜任条件、责任和目标，制定不同构成的年薪制模式。 (1)战略科技专家保底年薪制。工资结构为保底年薪+绩效