人力资源管理薪酬与福利概要.ppt

2泰勒的差别计件制 * 其中：E代表工人收入，N代表完成工作件数，RL代表低工资率，RH代表高工资率。 计效制：把时间作为奖励尺度，鼓励员工努力提高工作效率，节省人工和各种制造成本。 哈尔西50——50奖金制：此方法的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分账，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时工资的一半。 E=T×R+P(S-T)R 其中：Ｅ表示收入；Ｒ表示标准工资率；Ｓ表示标准工作时间；Ｔ表示实际完成时间；Ｐ表示分成率，通常是 ?。 * 佣金制： 常用于销售行业，企业销售人员的薪金相当大部分是其产品所赚的的佣金。 1.单纯佣金制 收入=每件产品的单价×提成比例×销售件数 2.混合佣金制 收入=底薪+每件产品的单价×提成比例×销售件数 3.超额佣金制 收入=（销出产品数-定额产品数）×单价×提成比例 * * 例：差额计件工资 * 个人绩效奖励计划的优点 是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度，但企业支付给员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当中 个人绩效奖励计划降低了监督成本 根据结果支付薪酬的报酬系统，再加上完善的绩效衡量系统，会比按工时支付工资能够更好地预测劳动力成本，有利于成本和预算的控制，避免了在生产率很低时也不能调整员工基本薪酬的问题 通常是以实物产出（如所制造的零件数量）为基础的，而不是以主观的绩效评价结果为基础的，因此，操作起来以及在对员工沟通的时候比较容易。 * 个人奖励计划的缺点 适用于产出明确的生产工人，对于管理类和技术类员工不太适用。同时也不适用于从事团队工作方式的员工提供报酬。 个人绩效奖励计划在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡量标准等方面具有一种潜在管理难题。 个人奖励计划往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于其他的事情则倾向于不管不问。 个人奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能，这种奖励计划与要求员工掌握多种技能以及积极地解决问题这一目标可能会不一致。 * （二）团队层面的奖励制度 团队层面的奖励制度是以团队的生产或绩效为单位，奖励团队内所有成员。 团队奖励计划的种类如图 * 优 点 绩效容易衡量 高度评价合作的价值 团队合作 参与决策 缺 点 绩效－报酬联系疏远：搭便车问题 流动率上升 员工薪酬风险上升 * （三）企业层面的奖励制度——利润分享和股权激励 利润分享旨在鼓励努力的员工，帮助企业赚取利润，加强员工对企业的投入感和提高他们继续留在企业工作的可能性。 适用于劳资关系良好的企业、小型企业或行政管理人员。 * （四）奖励性可变薪酬制度的设计与实施 可变薪酬制度的设计与实施可以遵循以下步骤： 体系设计的准备过程 选择基本计算公式 奖励性可变薪酬在实施中常见的问题 * 不同公式类型的优点和缺点 公式类型 优点 缺点 利润分享 1.设计、管理简单 2.当经营业绩不佳时不用支付 3.有条件补偿的理想公式 1.雇员难以理解 2.对雇员行为几乎不产生影响 收益分享 1.产生对关键性经营变量的重视 2.能够奖励“软”变量 3.支持行为改变的目标 1.设计复杂 2.当经营业绩不佳时仍要支付 目标分享 1.产生对关键性经营变量的重视 2.能够奖励“软”变量 3.容易理解 4.能将薪酬与商业计划书目标绑在一起 5.支持行为改变的目标 1.目标缺乏可信性 2.可能会限制进一步改善 3.存在没有支付的高风险 4.当经营业绩不佳时可能仍要支付 * 我国企业目前实行的可变薪酬主要是以个人层面为主的奖金制度，小组层面、部门层面和企业层面的奖励较少，利润分享计划和收益分享计划更是鲜见。这是我国企业在奖励制度设计中存在的最大不足。 另外，在实行奖励计划时也常常存在以下问题： 奖励福利化 奖励平均化 奖励工资化 奖励职务化 奖励人情化 * 四. 员工福利制度 员工福利制度是指企业内的所有间接薪酬，包括带薪休假、员工保险、员工服务、教育津贴和房屋贷款等。 福利制度和工资及奖励一样，也会影响员工的流失率和企业的竞争能力，应谨慎设计的运用。 * 常见的福利类型 个人经济福利 公共福利 交通津贴 劳保 电话津贴 餐费 人寿保险 住房津贴 节日费 工间休息 内部医疗 培训 旅游 有薪假期 * 员工福利的发展趋势 弹性福利计划大行其道并且日趋完善。弹性福利计划，又被称为“自助餐式的福利计划”，它起源于20世纪70年代，这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选、部分自选以及小范围自选三种。 组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。在制订企业的福利计划时，不仅仅要考虑现在市场上流行什么样的