人力资源管理课件：第七章薪酬管理概要.pptVIP

第七章 薪酬管理 一、薪酬相关概念 （一）薪酬的概念 薪酬：员工因雇佣关系为组织工作而获得的各种经济回报；或指员工为组织工作而得到的物质利益回报，含工资、奖金、福利。 报酬：指员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西，包括经济报酬和非经济报酬，经济报酬也称薪酬。 薪水：又称薪资，指按月或按年发放的俸禄。 工资：用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工作报酬，包括固定工资、计时或计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点报酬、特殊情况下支付的工资。 固定工资：按固定日期支付、数量相对固定 计时工资：按工作时间支付、比例较为稳定 计件工资：按完成工作任务多少支付、比例较稳定 佣金/劳务费：因完成某项任务而获得的金钱 　　奖金：因员工杰出表现或特殊贡献或超额劳动而支付的基本工资以外的报酬，一般在绩效考核后发放，如效益奖、年度（季度）奖、超额奖、节约奖。 基于企业整体绩效；基于某工作团队的突出绩效；基于员工个人绩效。 　福利：企业为员工提供的除金钱以外的其他物质待遇，属补充性报酬，可不以货币形式直接支付。如各类待遇、保险、住房补贴、工作餐、生活与文化设施、带薪休假、子女教育和医疗补助等。 （二）薪酬实质 薪酬是指组织对员工各种贡献包括员工的态度、行为和业绩等给予的相应回报。 广义的薪酬不仅包括工资、奖金等货币薪酬，也包括参与决策、承担责任、授予荣誉等非货币薪酬。 狭义的薪酬指从外部获得的经济利益的回报，外部回报又称外部薪酬，外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬是员工薪酬的主体，包括基本薪酬，如月薪、年薪等；也包括激励薪酬，如绩效工资、奖金、利润分成等。 间接薪酬主要指福利，包括组织向员工提供的各种保险、带薪休假、津贴补贴、公寓、免费餐等福利。 （三）薪酬构成分类 （四）薪酬的功能 1、保障功能 员工通过劳动取得薪酬来维持自身的衣食住行等基本生活需要，保证劳动力的再生产，通过休养身心、抚育子女、进修学习等实现劳动力的增值。 2、激励功能 薪酬不仅决定员工的物质条件，且反映了人的价值和社会地位，是对员工知识、能力、业绩等肯定，也是满足员工多种需要的经济基础。 3、调节功能 薪酬差异是人力资源流动与配置的重要“调节器”。 4、凝聚功能 企业公平合理的薪酬可调动员工的积极性、激发其创造性，使员工体会到被关心和被认可，增强归属感。 二、薪酬体系 （一）职位薪酬体系 对工作岗位价值作出客观评价的基础上，根据工作评价结果赋予该岗位上工作人员价值相当的薪酬。 （二）技能薪酬体系 组织根据一个人所掌握的与工作岗位有关的知识、技术、能力及拥有的经验等，支付员工的基本薪酬。 （三）能力薪酬体系 企业根据员工所具备的能力或任职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事。基本假设：员工能力决定其创造的价值，因此，付给员工的报酬应当根据其能力大小而决定。 第二节 薪酬管理制度的设计 一、薪酬管理的影响因素 （一）组织外部因素 1．劳动力市场的供求关系与竞争状况 2．地区及行业的特点与惯例 3．地方生活水平 4．国家的有关法律法规 （二）组织内部因素 1．组织的行业性质和特点 2．企业的发展阶段 3．组织文化 4．组织特有的优势和劣势 （三）员工因素 二、薪酬制度的设计 （一）设计的原则 1．战略导向原则 2．公平性原则 外部公平：同一行业或地区，同类企业及职务的薪酬大致相同 内部公平：组织内部依据员工的工作价值支付薪酬。 员工公平：对类似岗位及完成同样工作的员工支付等额薪酬 小组公平：不同工作团队的薪酬总额和标准应与其绩效正相关 3．竞争性原则 4．激励性原则 5．经济性原则 6．合法性原则 （二）薪酬设计的流程 1．工作分析与评价 工作分析是对企业岗位设置的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，及该岗位任职所必须的知识技能、学历背景、工作经验等资格条件的分析研究，并制定岗位规范和工作说明书。 工作评价是在工作分析的基础上，对岗位工作的难易程度、责任大小等进行价值评价，使薪酬水平与工作价值挂钩，制定在组织内部更趋公平合理的薪酬政策。 2．市场薪酬调查 通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能客观反映市场薪酬现状的调研报告，为企业薪酬制度的设计提供参考依据。薪酬调查是薪酬设计的前提和基础，重点解决薪酬的对外竞争和公平等问题。 薪酬调查步骤 3．薪酬管理决策 （1）薪酬体系决策 主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么，采用职位薪酬体系，还是技能薪酬体系或能力薪酬体系。 （2）薪酬水平决策 指企业内部各类职位或人员的平均薪酬水平。人们更关注比较同一企业不同职位或者不同企业的