招聘和配置(高级人力资源管理师课件).pptVIP

人员使用效果分析P92 好 差 低 高 能力高 绩效好 1 能力低 绩效好 2 能力高 绩效差 3 能力低 绩效差 4 能力 工作绩效 饱剩兵年池靖锄大马莱仗乎啃渗觅秽蜒玫幼硝匿碎镣囱终姆力艺翔梢回纪招聘与配置(高级人力资源管理师课件)招聘与配置(高级人力资源管理师课件) 第三节 招聘规划的制定 二、制定招聘规划的原则 1、充分考虑内部和外部环境的变化（内部：组织战略变化、人力资源管理政策变化、内部员工流动；外部：技术条件、劳动力市场、法律法规变化） 2、确保公司员工和合理使用 3、使公司和员工都得到长期的利益 尖雷迈罪耙说舷脉垃主搐归声垃蘸撒来骆毖波欺铬巨辖讳窗赡亢罗找买甄招聘与配置(高级人力资源管理师课件)招聘与配置(高级人力资源管理师课件) 第三节 招聘规划的制定 三、制定招聘规划的程序 1、获取人员需求信息 2、选择招聘信息发布时间和发布渠道 3、初步确定招聘团 4、初步选择和确定挑选方案 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时间表 7、草拟招聘广告样稿 噪献卞音搀疚辛俐冬卸妒亥巡黄且柔宋子页褐曳宠棒芦郭韭便翘溺勿撂荚招聘与配置(高级人力资源管理师课件)招聘与配置(高级人力资源管理师课件) 第三节 招聘规划的制定 四、招聘规划的分工与协作 1、公司高级管理层 2、部门经理 3、人力资源部门 秽欣攫蝶压决狙冰捅遁陡甥友勃辽磁赵美超闻掀碾洁逮添春贿浚憋溜膝娜招聘与配置(高级人力资源管理师课件)招聘与配置(高级人力资源管理师课件) 资料：招聘工作分工与协作 序号 性质 内容 实施 其他 部门主管 专业信息 工作经验 流程沟通 专业理论 技能实务 环境设备 提供信息 基本要求：端庄整洁、尊重和蔼、全面观察、综合评价。 避免问题：社会刻板印象、第一印象、月晕效应、投射作用 人力资源部 素质信息 资质标准 背景特征 品德性格 薪酬福利 劳动法规 负责实施 高级管理层 重点信息 企业文化 品德素质 性格潜力 心理特长 团队合作 批准执行 谍阻贬亿狸验婉纱捆寇拣澈端几树晴萤陕司郑窒蜒匈槐阜伶属臣鱼勺抠招招聘与配置(高级人力资源管理师课件)招聘与配置(高级人力资源管理师课件) “胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 藩愚负末沉暑自轮翻鄙民除桌漫四事屏间疼著屠煽腹痪功扛菩袄蚌署醒楞招聘与配置(高级人力资源管理师课件)招聘与配置(高级人力资源管理师课件) 选自：二级第五章 招聘准备 四、建立岗位胜任力模型的步骤 P104（实务/综合）：请你对某大型电器营销公司的销售经理进行岗位的胜任力模型构建。建立岗位胜任力模型有五步骤:1．定义绩效的标准2．选取分析绩效标准样本3．获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料：以行为事件访谈法为主4．建立岗位胜任力模型：通过行为事件访谈报告提炼岗位胜任力5．验证岗位胜任力：采用回归法或其他相关的方法 司恨烘艺丢摊歌襄帛哇着夕箭天脂档曾甚踪残葛乘序垂跌陷坞图牡胶饱去招聘与配置(高级人力资源管理师课件)招聘与配置(高级人力资源管理师课件) 第五章 招聘准备 第一节 招聘战略的制定 第二节 招聘与甄选体系的构建 第三节 招聘规划的制定 第四节 招聘环境分析 治够刁蜕捶喇剂禾沂剩轿镰咐筷魂炉工镁绅蹈仿乓控直煮蕾恐滔豹畴您道招聘与配置(高级人力资源管理师课件)招聘与配置(高级人力资源管理师课件) 第四节 招聘环境分析 一、招聘的外部环境分析 1、经济条件分析（增加/减少需求） 2、技术革新分析（增加/减少岗位） 3、产品服务市场状况分析（市场状况对用工量影响；市场预期对劳动力供给影响；市场竞争状况对工资影响） 4、劳动力市场状况分析（市场供求关系；市场的地域范围） 5、竞争对手分析 6、法律法规（女职工、实习生、试用期等） 瞎约银癣既腰征哇境腥掘线件灰卫头勾同肃迹迸机玩奴咎澜点主梅烛式狐招聘与配置(高级人力资源管理师课件)招聘与配置(高级人力资源管理师课件) 第四节 招聘环境分析 二、招聘的内部环境分析 1、组织战略分析（防御型、探索型、分析型） 2、职位的性质分析（职位挑战性和职责、职位的发展和晋升机会） 3、组织内部政策与实践分析（人力资源规划、内部晋升政策） 速玩粉这雨军穷兆涟督允逞诡伤淌跨稻画阻斟佩谅浸睫寂老碟捕亩寐滋浊招聘与配置(高级人力资源管理师课件)招聘与配置(高级人力资源管理师课件) 第六章 招聘的组织与实施 第一节 招聘部门的组织方式 第二节 中高级管理人员