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酒店管理导论 对职务的评价 职务评价 定义：职务评价（Job Evaluation）是指在工作分析的基础上，充分收集工作岗位各方面的资料，为确定一个职位相对于一个职位的总体重要性或价值所做的正式、系统的比较，其结果是形成某一工作和其他工作的工作岗位相对价值，最终形成某一企业内部的岗位相对价值体系，反映各职位对企业贡献的相对比率。 必要性：职务评价为解释薪酬差异提供理性的说明和可沟通的基础，可维持工作满意度和不满，改善劳资关系和员工关系；为薪酬比率的修订提供灵活的调整手段，以迅速确定薪资比率和在组织薪酬体系中的位置；为员工和工会参与薪资体系提供机会，使工作评价的方案和结果具有一定的说服力，易于员工和工会接受。 基本假设：第一，根据职位对组织目标的达成所作出的贡献大小来支付薪酬的做法是合乎逻辑的；第二，在基于员工所承担的职位的相对价值来确定员工的报酬的情况下，员工们感到比较公平；第三，组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构来促成企业相对目标的实现。 职务评价的方法 职务评价的方法有很多种，有的简便易行，有点较为复杂，不同的评价方案各有其优缺点，实际工作中采用何种评价方案应根据不同组织的特点和需要进行选择。 （一）排列法： 排序法是一种最简单的职务评价方法，它根据总体上界定的职务的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 排序法又可以划分成三种类型：直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。 排列法的步骤 步骤一：获取职位信息。 通过职位分析来充分了解职位的具体职责和职位承担者所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。 步骤二：选择报酬要素并对职位进行分类。 在排序法中，通常是根据“职位的总体状况”来对职位的价值进行排序，排序的依据仍然是一些报酬要素。 步骤三：对职位进行排序。 对职位进行排序的最简单做法是给每个职位建立一张索引卡片，每张卡片都要对职位进行简短的说明，然后把这些卡片按其代表的职位价值从低到高进行排序。 步骤四：综合排序结果。 避免个人的主观偏见和误差，通常会采取评价委员会的形式来对职位进行排序。 排列法的优缺点 （1）优点：快速、简单、费用比较低。 （2）缺点： ①在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间； ②由于是从整体上对职位的价值进行评价，在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见； ③即使是不同职位之间的价值高低可以判断出来，具体的价值差距大小却无法得到明确的解释； ④在职位的数量太多时排序法的使用难度会很高。 在通常情况下，15种职位是使用排序法的一个上限。 （二）分类法 分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。 1、分类法的步骤 步骤一：确定合适的职位等级数量。 企业中的职位类型越多，职位之间的差异越大，则所需要的职位等级就会越多，反之，就会比较少。 步骤二：编写每一职位等级的定义。 指明可以被分配到本等级中来的职位所承担的责任的性质、所承担职责的复杂程度以及从事本等级中的这些职位上的工作所需要的技能或者职位承担者所应当具备的特征。 步骤三：根据职位等级定义对职位进行等级分类。 即将每一个职位的完整的职位说明书或者工作描述与上述的相关职位等级定义加以对照，然后将这些职位分配到一个与该职位的总体情况最为贴切的职位等级之中去。 2、分类法的优缺点 （1）优点：简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦职位的等级定义明确，管理起来较为容易。 （2）缺点： ①在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。 ②职位等级描述留下的自由发挥空间太大，容易出现范围过宽或者是范围过窄的情形。 ③有人试图通过修改或歪曲职位描述来操纵职位评价结果的目的。 ④对职位要求的说明可能会比较复杂，对组织变革的反应也不太敏感。 ⑤很难说明不同等级的职位之间的价值差距到底有多大。 （三）要素计点法 要素计点法是一种比较复杂的量化职位评价技术，是组织中最常用的一种职位评价方法。 要素计点法中通常包括三大要素：一是报酬要素；二是反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重；三是数量化的报酬要素衡量尺度。 1、要素计点法的步骤 步骤一：选取报酬要素。 步骤二：对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定。 步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者相对价值。 步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级或水平的点值。 步骤五：运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位。 步骤六：将所有被评价职位根据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构 2、要素计点法的优缺点 （1）优点：